史德安著的这本《干法（打造一流企业文化22策略）》共分为六章：第一章是重新认识企业和企业文化；第二章辨析了企业文化落地，概要地介绍了一流企业文化落地框架；第三、第四、第五、第六章详细介绍了企业文化落地框架的四个核心内容，即实现知、信、能、行的具体方式方法的22个工作策略。

本书可以帮助企业走出文化落地的迷茫，减少在企业文化工作中的无效投入，并指导企业打造出务实高效的一流企业文化，引领企业的局部或整体变革，进而提高企业竞争能力和发展能力，在这个变幻莫测、不断颠覆的世界里活得更好更久。

史德安著的这本《干法（打造一流企业文化22策略）》是给每一位中国企业家和管理者最好的礼物。本书可帮助他们有力掌控企业文化，让企业家理念更好地传承，让中国商业更加成功，同时管理者可获得最有力的管理之道，更快实现职业成功。本书是作者10年学习心得，书中分析了目前文化管理的核心挑战，提出了一流企业文化管理框架和22个管理策略，解决了文化评估、文化梳理、文化考核、文化融入管理的渠道等难题，而且书中还有大量文化案例、文化示范、文化工具等，可帮助读者更好地掌握文化管理。

第一章 企业文化新态度

 一、3个企业文化定义模式

 二、6个企业文化基本作用

 三、2个企业文化形成方式

 四、9个企业文化变量

 五、企业文化是企业家文化吗？

 六、如何正确追求企业文化特色？

第二章 企业文化落地框架概况

 一、如何理解企业文化落地

 二、一流企业文化落地框架

第三章 文化认知——实现文化的心灵洗礼

 第一策 灵活多样的宣传

一、文化宣传意义

二、文化宣传原则

三、文化宣传内容

四、文化宣传渠道

五、文化宣传策略

 第二策 深入心灵的培训

一、文化培训意义

二、文化培训原则

三、文化培训内容

四、文化培训类型

五、文化培训方式

 第三策 富含文化的活动

一、文化活动作用

二、文化活动原则

三、文化活动类型

四、文化活动策划

五、活动相关问题

 第四策 难以忘怀的形象

一、文化形象作用

二、文化形象类型

三、注意事项

 第五策 顺畅有效的沟通

一、文化沟通作用

二、文化沟通内容

目 录 、文化沟通形式

四、文化沟通原则

 第六策 浸润人文的环境

一、工作环境影响

二、人文环境营造

三、注意事项

第四章 文化信任——构建文化的高度信仰

 第七策 文化内容的合法性

一、什么是企业文化的合法性

二、企业文化为什么要有合法性

三、如何获得企业文化合法性

四、注意事项

 第八策 领导行为的影响力

一、领导行为的影响力

二、关于领导力的研究

三、基于价值观的领导行为

四、文化领导力提升途径

 第九策 企业承诺的可信度

一、企业文化的承诺体系

二、承诺能够引导员工行为

三、企业应学会作出承诺

 第十策 管理制度的文化性

一、管理制度为什么要有文化性？

二、企业文化融入制度的切入口

三、企业文化怎么融入制度

四、注意事项

 第十一策 文化仪式的体验性

一、什么是仪式

二、企业文化为什么要重视仪式

三、企业文化要重视哪些仪式

四、注意事项

 第十二策 成功实践的说服力

一、成功的文化意义

二、具有文化说服力的成功类型

三、注意事项

第五章 文化能力——奠定文化的落地基础

 第十三策 文化素质的匹配性

一、为什么要注重文化素质匹配性？

二、怎样提升文化素质

三、注意事项

 第十四策 文化管理的专业性

一、文化管理专业性的短板

二、如何提升文化管理专业性

三、注意事项

 第十五策 文化管理的组织保障

一、企业文化组织的意义

二、企业文化组织的设计

三、注意事项

 第十六策 文化管理的系统性

一、文化管理系统重要性

二、建立七个文化管理体系

三、注意事项

第六章 文化施行——开展全面的文化变革

 第十七策 企业文化的全面管理

一、全面文化管理的必要性

二、全面文化管理的基本内涵

三、实施全面文化管理

四、注意事项

 第十八策 文化管理的目标承诺

一、目标承诺的重要性

二、如何界定文化管理的目标

三、如何实现对目标的承诺

四、注意事项

 第十九策 文化管理的战略规划

一、文化战略规划的重要性

二、如何进行文化战略规划

三、注意事项

 第二十策 文化管理的行为变革

一、行为变革的必要性

二、行为变革的内容

三、行为变革的困难

四、如何实现行为变革

五、注意事项

 第二十一策 文化管理的考核评价

一、文化考评必要性

二、文化考评的对象

三、文化考评的内容

四、文化考评的指标体系

五、文化考核的原则

六、文化考评的方法

七、其他事项

 第二十二策 文化管理的持续改进

一、持续改进的必要性

二、持续改进的内容

三、持续改进的方式

四、注意事项

致谢

二、文化沟通内容

（一）关于企业发展的沟通

企业都期待员工有大局观和集体意识，能够认清企业发展形势，在工作中能够采取有利于整体利益的行动。然而，员工要符合企业的期望，就需要对企业的整体环境有充足的认识。

由于现代企业奉行的是分工协作理论，作为企业基层的员工，都是按岗位职责要求做事，无法掌握企业宏观信息，进而难以支撑企业员工大局观的形成。所以，企业要就企业的整体情况与员工进行沟通，如市场竞争及压力、企业使命与愿景，企业发展战略及所具备的资源能力，企业对员工的相关期望等，在此基础上，员工才能真正具有大局观，有从整体利益出发采取相关行动的可能性。

（二）关于企业文化的沟通

企业文化内容是企业发展过程中形成的智慧结晶，根植于各种基本假设，蕴含着较深的文化内涵。对于刚接触企业文化的人来说，这些深奥而不易察觉的内容是难以获得的，而在沟通中，这些内容则可以很好地进行传递。

在企业文化沟通过程中，管理者要对企业文化有较深的理解，而且要能够熟练地运用企业文化进行价值的判断和工作的指导。企业管理者要能够为员工阐述企业文化的内容、内涵、要求及合法性，使员工能够对企业文化产生更为深刻的认知和理解；更重要的是，管理者要能够根据实际工作情况，以企业文化为指引，对员工的思想观点、工作方式、行为习惯等进行提醒、评价、强化或弱化，尤其是针对工作中遇到的工作问题应如何理解和解决才符合企业文化的内在精神等，要进行积极的沟通和探讨，以加强员工对企业文化的认识、理解和应用。

（三）关于经营管理的沟通

企业经营管理政策和制度并不是都能获得员工的认可和支持，而无论是解释现行政策与制度的合理性，还是寻求改善的措施，这都需要进行相关的沟通。企业应该就公司经营管理政策、制度及要求与员工进行沟通，并听取员工的意见。

随着市场对企业灵活性要求的提升，以及企业对员工信任程度的提升，企业会赋予员工更多的权力，而这种放权也必须进行事前沟通，以使员工明确自己承担的责任和享有的自主权，如不必经过层层汇报，可直接决策并采取行动，同时承担相应责任。

海底捞赋予一线员工免单的权力，当顾客不满意服务时可以免单，不必为不满意的服务付费，或可以支付一部分费用，同时也赋予一线员工赠与的权力，员工可以通过赠予顾客礼品等提高客户的满意度和忠诚度。小米科技也赋予企业一线员工赠予的权力，员工可就顾客的反馈，选择赠送一些手机附件类产品。

通过对企业经营管理的沟通，员工能够更恰当地理解企业的管理方式及相关政策制度，能够更加真切地感受到自身的权力和责权，进而提升公司的市场反应速度。

（四）关于员工心理的沟通

员工的心理状态直接影响个人行为，进而影响到工作绩效，企业要关注员工的心理状况，了解员工的内心价值取向和心理需求，进而采取应对的措施，改善员工的心理状态。

目前，很多企业开展了员工心理咨询工作，为员工的情绪调整、心理环境优化提供支持，然而这仅是事后的补救措施，企业更应该在心理问题出现之前与员工进行沟通，以调整员工心态，纾解心理压力。以下为某企业的心理辅导：

曾经调研的某风电企业，由于风场分布在偏远山地，距离城市较远，工作环境比较闭塞。由于工作关系，员工与家人长期分离，很多的重要时刻回不了家，如孩子出生时没有陪伴在老婆的身边，孩子生病了也不能及时出现，老人生病了也都是老婆在照顾，自己都是每月休假一次回家，而在风电设备安装时，或风电设备检修时，连续数月不能回家。另外，这样的工作环境和性质对于刚毕业的年轻人来说，更是非常痛苦，因为没有办法找女朋友，介绍的朋友也不情愿过这种两地分居的恋爱生活。对员工来讲，工作与生活之间的矛盾和冲突是客观存在的，并且造成了很大的心理压力，甚至容易产生抑郁等心理问题。为了保持员工心理健康，企业每月举办心理座谈会来纾解员工情绪，倾听员工抱怨，甚至有些员工说到动情之处，禁不住潸然泪下。

P106－108

必须迈向一流的企业文化

随着全球政治形势复杂化、社会信息化、经济全球化、产业跨界化、竞争生态化、企业平台化、组织扁平化、员工创客化、管理人文化、经营数据化等新时代特征的出现，很多企业都面临着全球性竞争、跨文化管理、产业融合、技术创新、发展方式转变、制造升级、品牌塑造、移动互联网时代生存等一系列挑战。

日本航空破产保护、柯达公司破产保护、诺基亚手机出售、惠普拆分、IBMPC出售等事件的出现，更使企业深刻感受到生存危机。而伴随中国互联网产业发展而起的“互联网＋”、新商业模式、“大众创业，万众创新”热潮，以及京东、乐视、小米、滴滴快的、美团、饿了么、大疆无人机、华为终端、微信、蚂蚁金融、陆金所、宜信、恒昌利通、中国高铁、比亚迪新能源汽车等新企业和经济角色崛起，这都让我们看到了新时代希望，体味到了中国发展的喜悦，也让我们感受到创新文化的力量。

美国著名管理学者托马斯·彼得曾说，一个伟大的组织能够长期生存下来，最主要的条件并非结构、形式和管理技能，而是称之为信念的那种精神力量以及信念对组织全体成员所具有的感召力。

由此可见，要想在这个快速变化的经济“新常态”下活得愉快和持久，企业必须具有创新的文化力量，必须致力于一流企业文化建设，引领企业发展和创新，保持持续发展的活力。

一流企业文化的艺术

一流企业文化是一流企业家的领导艺术，是融入企业家精神的艺术杰作。它引领企业发展方向，赋予企业前进动力，它深入每个心灵，激发斗志，鼓舞士气，推动创新和变革，伴随并助力企业应对挑战，赢取竞争，创新发展。

一流企业文化要有利于为客户提供优质的产品和服务。这是企业存在最核心的价值体现，也是企业文化作用的最终体现。一流企业文化要引领企业对社会环境、市场环境和消费环境进行分析，并通过驱动内部的资源与能力整合，满足客户需求，为客户提供优质的产品和服务。

一流企业文化要有利于企业的持续发展和业绩增长。一流企业文化可平衡企业长短期发展，激发内部的凝聚力、向心力、创新力和活力，平衡企业利益相关方诉求，有助于实现企业的可持续增长和发展。其中，一流企业文化不会机械而固执地倡导追求长期或短期利润，而是能根据企业发展环境特点及企业自身资源能力状况，更好地平衡长期或短期利润，更好地实现企业可持续发展和经营业绩的持续增长。

一流企业文化要有利于员工的成长发展。员工薪酬福利被列支为企业的成本，但员工却是企业价值创造的最活跃因素。具有一流企业文化的企业会具有更多的人文精神，注重对个人的尊重和合法权益的保护，注重员工素质、知识和技能的提升，注重激发员工“人的本质力量”，注重员工与企业的共同发展，并为员工的成长和自我实现提供一系列条件支持和环境基础。

一流企业文化要有利于体现企业的社会责任。一流企业文化可引导企业承担相应的社会责任，可指引企业处理好与供应商、渠道商、消费者等之间的利益关系，引导企业积极参与到公共社会的建设中，如帮助政府更好地进行社会管理，维护社会的和谐安定、公正公平，在困难群体与自然灾难面前，能够使企业更具有人道主义精神。

一流企业文化前夜的迷茫

从哲学上来讲，事物有两个质变方式，一个是量的积累；一个是内在结构的调整。一流企业文化落地就是通过对企业和员工进行内在结构性调整，最大程度激发员工潜能，改变企业行为，提升企业发展能力，推动员工绩效提升，实现企业质的飞跃。

目前，由于缺乏切实性方法论，企业的文化落地工作大都存在一些局限，进而导致企业在企业文化工作中的投入无法有效转化为效益，作用微渺。企业需要创新的企业文化落地方法论支持，以实现企业文化作用的真正发挥。

自企业文化理论在20世纪80年代中期引入中国后，其发展经历了知识普及期和文化建设期，目前正迷茫地走在文化落地融入期，期待着走向企业变革期。

20世纪八九十年代的企业文化专家回答了企业文化“是什么”“为什么”的问题，这表现为出版了很多以“企业文化”命名的书籍；90年代及21世纪初的企业文化专家回答了“如何建设”的问题，这表现为出版了多种以“企业文化建设”为名的书籍；目前我们正处在解决文化落地迷惑的关键时期。虽然目前有很多以“企业文化落地”或“企业文化管理”命名的书籍，但很多或云里雾里，或思维局限，或缺乏操作性，或缺乏管理性，都只起到了有限的工作指引作用。

在企业文化的管理实践中，很多企业投入了大量资源以推动企业文化的建设和落地，如设置了文化部门、文化岗位，招聘了大量专职人员，投入了时间、精力和百万元千万元的预算，开展了很多活动，但由于在企业文化与经营管理融合等方面做的工作相对较少，导致企业文化与经营管理的“两张皮”，也影响了企业在企业文化领域的“投资收益”。从此，企业文化工作在迷茫期徘徊，不知如何前进，甚至有人问笔者，企业文化工作到底该做些什么？这为笔者提供了写作此书的动力和契机。

关于本书的介绍

在企业文化落地迷茫期，很多文化落地的理论都无法为企业提供切实有效的行动指导。

为了让企业文化落地及作用发挥不再迷茫，本书总结了前人研究的成果，梳理了国内外领先的企业文化管理实践，并基于笔者自身企业文化领域的研究、咨询和实战经验，创新地提出了系统的解决方案，即一流企业文化落地框架和22个工作策略。

一流企业文化落地框架和22个工作策略的核心在于指引企业实施全面文化管理，建立企业不可复制的核心竞争力。企业需要基于文化诚意，完善企业文化内容体系，并从知、信、能、行四个方面开展工作，确保价值观被认知、理解、信任和认同，并在文化落地执行中实施全面文化管理，促进个人行为、企业行为的全面变革，促进企业的持续发展。这些正是本书的精要，也希望大家能够真正理解这一片苦心。

本书共分为六章，第一章是重新认识企业和企业文化；第二章辨析了企业文化落地，概要地介绍了一流企业文化落地框架；第三、第四、第五、第六章详细介绍了企业文化落地框架的四个核心内容，即实现知、信、能、行的具体方式方法的22个工作策略。

尤其值得关注的是，本书创新性地提出了一些企业文化的理论概念和方法，如一流企业文化落地框架、文化诚意、文化合法性、全面文化管理、文化周期、制度的文化性等。这些提法不是在哗众取宠，而是笔者在企业文化工作过程中思考和积累的结果。在此也希望更多的人参与到企业文化思考、创新和分享中来。

笔者相信，本书可以帮助企业走出文化落地的迷茫，减少在企业文化工作中的无效投入，并指导企业打造出务实高效的一流企业文化，引领企业的局部或整体变革，进而提高企业竞争能力和发展能力，在这个变幻莫测、不断颠覆的世界里活得更好更久。