与罗宾斯教授另外一本驰名的管理学教材《管理学》（management）不同，这本斯蒂芬P.罗宾斯、戴维A.德森佐、罗伯特M.沃尔特著樊登、徐文编译的《罗宾斯谈管理(原书第8版)(精)》的读者对象定位于企业的实际工作者，就是担任基层、中层管理者的MBA学生。因此，本书可以说是《管理学》教材的应用版。与前者相比，《罗宾斯谈管理》具有以下几个特点：

1.针对性强。完全以中基层管理者和MBA学生为读者对象，为管理实践提供理论指引。

2.实用度高。在内容安排方面大量减少了纯理论部分，加入实际案例，与实践的结合更为紧密。

3.系统性。纸质阅读相对于网络阅读的一个重要特点，就在于为阅读者搭建了一个相对完整的体系架构，使知识不再碎片化。

通过阅读《罗宾斯谈管理》四个部分共13章的内容，管理者可以学到有效管理员工、流程和组织所必须掌握的技能，更好地应对当今的管理挑战和环境的变化，并从这项极具挑战性的活动中获得回报。

斯蒂芬P.罗宾斯、戴维A.德森佐、罗伯特M.沃尔特著樊登、徐文编译的《罗宾斯谈管理(原书第8版)(精)》由罗宾斯教授的经典教材《管理学》原书第8版改编而成。罗宾斯教授是知名管理学和组织行为学学者，也是全球管理学和组织行为学领域的畅销书作者。他的《管理学》被世界上几千所大学选用为教材，并被翻译成20多种语言。此译本打破原有的教材体例，删去学习目标、课堂讨论、阅读理解、技能训练等原本专门为课堂教学设计的版块，只保留核心框架和精彩观点，化繁为简，旨在为一线管理者提供一本精炼、务实、完整的管理指南。

译者序

前言

致谢

第一部分 定义管理及管理工作中的挑战

 第1章 管理基础

1.1 组织及其层级

1.2 管理过程

1.3 人们对主管的期望在不断改变

1.4 从员工到主管的转变

1.5 管理能力

1.6 从概念到技能

 第2章 管理工作中的挑战

2.1 全球竞争力

2.2 技术进步

2.3 工作中的电子商务

2.4 在多元化的组织中工作

2.5 公司的运营方式正在转变

2.6 在混乱中成长

2.7 从混乱到危机

2.8 有责任感的营利性组织

第二部分 计划、组织、控制和决策

 第3章 制订计划和目标

3.1 什么是正式计划

3.2 计划和组织层级

3.3 关键计划指南

3.4 目标设置

3.5 一个特别的计划案例：创业型主管

3.6 创业者如何招聘和留住员工

3.7 创业者会面对哪些管理问题

 第4章 组织

4.1 什么是组织工作

4.2 组织的基本概念

4.3 从部门化到组织结构

4.4 简单结构

4.5 组织你的员工

4.6 通过权力下放向他人授权

 第5章 控制

5.1 控制过程

5.2 控制的类型

5.3 控制的要点

5.4 当代的控制问题

 第6章 分析问题与制定决策

6.1 决策过程

6.2 决策工具

6.3 决策风格

6.4 问题和决策

6.5 群体决策

6.6 决策中的设计思维

6.7 决策中的大数据

6.8 决策中的道德问题

第三部分 激励、领导、沟通及发展

 第7章 激励员工

7.1 什么是动机

7.2 理解个体差异

7.3 早期的动机理论

7.4 当代动机理论

7.5 员工真的得到他们所期望的了吗

7.6 设计激励性工作

7.7 当今主管面临的激励挑战

 第8章 领导员工

8.1 理解领导力

8.2 领导者是天生的还是后天的

8.3 如何成为领导者

8.4 领导行为和风格

8.5 高效的领导

8.6 当代领导角色

8.7 当今的领导问题

 第9章 有效沟通

9.1 什么是沟通

9.2 沟通过程

9.3 沟通方式

9.4 影响有效沟通的障碍

9.5 特殊的沟通技能：积极倾听

9.6 反馈技巧的重要性

 第10章 发展群体

10.1 什么是群体

10.2 为什么要加入群体

10.3 了解非正式工作群体

10.4 团队的广泛使用

10.5 主管面临的团队挑战

10.6 当代的团队问题

第四部分 激励、领导、沟通及发展

 第11章 绩效评估

11.1 员工绩效评估的目的

11.2 管理者在绩效评估中扮演什么角色

11.3 绩效评估方法

11.4 绩效评估中可能存在的问题

 第12章 冲突与谈判

12.1 什么是冲突

12.2 谈判

 第13章 变革管理

13.1 推动变革的力量

13.2 关于变革过程的两种观点

13.3 激励创新

后记 个人发展

谷歌用一种独特的理念实现了跨职能的组织结构。这是一种水平的组织结构，更像一种团队管理模式。谷歌在官方网站中表示，公司有意保持一种“通常只有创业公司才有的开放文化，在这种文化中，每个人都亲自参与公司的成长，可以自在地分享观点、交流意见”。’谷歌的福利待遇也是吸引员工的一个重要因素。谷歌声称，不论是员工的退休金，还是免费的午餐和晚餐，他们都力求根据每一位员工的需要量身定制。对于这样的企业，员工还会有什么不满意的地方吗?

你认为哪种组织结构最有效?为什么?你是否认为在某些情况下垂直的组织结构更有效，而在另一些情况下水平的组织结构更胜一筹?你更希望在轻松的工作环境下工作，还是在更结构化的组织中工作?

1．1 组织及其层级

主管在组织(Organization)中工作。在鉴别谁是主管以及他们的职务之前，有必要先阐明“组织”的含义。组织是为了达成某些特定目标而系统地聚集在一起的一群人。你所在的学院或者大学就是一个组织，还有超市、慈善机构、教堂、社区加油站、印第安纳波利斯小马队、诺基亚公司、澳大利亚牙医协会、西达斯西奈医院等，它们都包含了特定的共同特征，因此都是组织。

组织的共同特征是什么

所有的组织一一不管其规模大小和核心业务一一都具备三个共同特征：第一，每个组织都有目的。一个组织的特定目的由希望达成的一个或一组目标来表示；第二，每个组织都是由人组成的。组织由人来设定目标，也通过人来开展各种活动以实现目标；第三，所有的组织都构建了一个系统结构，以定义成员的角色并限制他们在工作中的行为。这种系统结构可能包括创建规章制度，．给予某些成员监督其他成员的责任，组建工作团队，或者撰写职位描述使组织成员清楚自己的责任。

尽管组织及其结构千差万别，且经常根据组织运营的环境进行调整，但对于大多数传统的组织，我们可以将其结构表示为一个包含四个一般类别的金字塔(见图1—1)。

组织的层级是什么

一般来说，组织可以分为四个不同的层级：操作员工、主管、中层管理者和高层管理者。我们先简要地了解一下每个层级。

金字塔的底层由操作员工(operative employees)构成。这些员工完成特定的任务，用体力来生产商品和服务。例如，汉堡王(BuIger King)的前台销售员、前进保险公司(Progressive Insurance)的索赔调查员、丰田汽车公司(Toyota)的生产线工人和美国联合包裹运送服务公司(UPS)的包裹递送员。操作员工可能还包括许多专业的职位，如医生、律师、会计师、工程师和信息技术专家。他们的共同特征是一般不管理或者监督其他员工的工作。

接下来看图1一l中最高的两个层级．这些是传统的管理职位。高层管理者(top management)负责制定组织总体目标，并制定相应策略。在营利性机构里，典型的高层管理者头衔有董事会主席、首席执行官、总裁和高级副总裁；在非营利性机构中，高层管理者的头衔可能有博物馆馆长、地方教育官员或者州长。中层管理者(middle managers)位于高层管理者之下，管理其他管理者。他们负责在各自的部门或单位制定和实现特定的目标，但是他们的目标并不是独立制定的。相反，高层管理者制定的目标为中层管理者提供了具体方向。理想的情况下，如果每位中层管理者都实现了他们的目标，整个组织也就实现了它的目标。

P3-4

欢迎阅读第8版《罗宾斯谈管理》！这个版本一如既往地非常实用。在广大读者的支持下，这本书以前的版本大获成功。在这一版中，我们将继续保持这一趋势并带给你更好的阅读体验。

我们充分考虑了读者的反馈意见，力求使此书成为目前市面上最完善的管理学教材。本书继续关注管理学的基本内容，除了涵盖有效管理员工的一些基本、传统的概念，还具有较强的应用性、实用性和技巧性，方便读者使用。

第8版的基础如果可以把概念和我们的日常生活联系起来，那么大多数人对概念的理解就会更加深刻。在本版中，我们通过一些实际生活中的观点、事例和实践来帮助你建立对管理的理解。当你有机会把这些知识运用到工作中时，你的工作效率会更高。与此同时，你会形成自己的管理技能组合。

随着时代的发展，管理工作变化巨大。如今主管们和更多元化的员工一起工作，这些员工具有不同的性别、民族和种族背景。管理工作也不断受到各种因素的影响，如技术的变革、日益激烈的市场竞争、公司的重组和工作流程的再设计等。虽然有诸多新变化，但管理者们仍需了解一些指导员工工作的传统内容以及需要具备的相关技能，比如设定目标、预算、计划、授权、会谈、协商、处理投诉、向员工提供咨询及评估员工的绩效等。

一本优秀的管理学教材必须既关注传统问题，又关注当代问题。我们通过聚焦相关问题、列举诸多事例、穿插大量图表，使抽象的概念变得鲜活。我们投入数年时间开创了一种“生动的、有趣的、对话式的”写作风格。也就是说，你能理解我们所讲的内容，仿佛我们就在你面前。当然，只有你能判断这本书是否具有可读性。我们建议你随机阅读几页，就会发现这本书不仅内容丰富，而且非常生动。

新增内容读者对本书之前版本的反馈令我们非常满意。评论家和读者认为，本书内容翔实。在本版中，我们重点关注如今管理者如何应对不断变化的角色要求。本版新增内容主要包括以下几点：

1．可持续发展（第1章）2．管理者的重要性（第1章）3．激励临时员工（第2、7章）4．工作场所多元化（第1、2、7章）5．企业家面临的监管问题（第3章）6．创业环境中如何招聘及留住员工（第3章）7．团队的项目结构（第4章）8．远程工作人员（第4章）9．虚拟网络组织（第4章）10．调控文化差异（第5章）11．决策中的大数据（第6章）12．决策中的设计思维（第6章）13．使用员工识别程序（第7章）14．平衡工作和生活（第7章）15．员工敬业度（第8章）16．解决问题、自我管理、跨职能和虚拟工作团队（第10章）17．管理全球团队（第10章）18．成对比较评价（第11章）主要特点在开始一段旅途之前，知道目的地在哪儿可以让我们少走弯路。阅读一本书时，这一道理同样适用。为使学习更富有成效，我们应了解本书具有的特点：

应对管理困境每章开头有趣的小故事都与该章将要讨论的一个主题有关。尽管这些故事极具价值，但通常被人们忽略。为解决这一问题，也为使读者重点关注管理问题，这些开篇小故事都以情境困境的形式出现。无论你在哪家公司当主管，在职业生涯的某一刻你总会面对某一难题——应对这些问题不像遵循法律那么简单。这些开篇内容可以鼓励你思考所面临的问题，并开始提出行动计划来应对工作中的困境。本版中有三个开篇故事是新设计的，可以为工作困境提供一种当代视角。

重在理解我们仍以问题的形式作为二级标题。每个问题均精心设置，以加强对特定信息的理解。每读完一章（或一节）后，你应能回答标题中的问题。如果你无法回答或对自己的答案不确定，便会知道哪些部分的内容应该重读、复习或投入更多精力。总之，这种标题形式是对阅读理解的自我检测。

批判性思维批判性思维也是本书的一个重要目标。几年前，各培训机构开始认真审视自己，发现自己的培训项目需要增加基于语言的技能、知识和能力的课程。这取得了怎样的成果呢？实际上，这说明所有的培训项目都需要涵盖一些基础技能，如沟通、批判性思维、计算机技术、全球化、多元化、道德和价值观等。

第8版继承了这一特色，从知识到理解再到应用，逐步提高思维水平，帮助读者掌握关键技能。

引言

职业生涯对我们每个人都很重要。大家知道，有时我们很难实现自己的职业目标。这反映出一种新型的、意外的复杂性，即主管不仅要努力调动员工的积极性，还要调动自己的积极性。过去人们相信人人都会争夺晋升的机会，组织内总有人才会填补空缺，有价值的员工永远都会有价值……这些看法如今已不再正确。人们的生活方式在改变，人们的需求和渴望正曰渐变得多元化。

过去40年来发生了一些剧烈的变化。几年前，组织的职业生涯发展规划主要是通过向员工提供信息，给员工做评估，帮助员工提升工作能力，达成职业目标。职业发展也是组织吸引和留住高素质人才的手段。但在今天不断变化的工作环境中，这些己不复存在了，一起消失的还有那些人们从事了几十年的工作。’缩编裁员、结构重组、工作流程再造、全球化、临时员工等新变化让我们得出一个重要结论：你，只有你自己，能对你的职业生涯负责。’职业发展不再是公司的责任了!不幸的是，数年来仍有很多员工在屡撞南墙后才懂得了这个道理。’因此，你必须做好一切必要准备来推动自己的事业发展。

在这样的新形势下，当代组织要为员工的职业发展承担什么责任呢?通常组织的责任就是培养员工的独立性，帮助他们通过不断学习来保持“适销性”。现代职业发展规划的实质就是给员工提供支持，让他们能持续提升自己的技术、能力和知识。这些支持包括如下内容：

1．向员工明确组织的目标和未来的战略。如果员工知道组织的发展方向，就能更好地拟订个人计划，与组织共创未来。

2．创造成长机会。员工应该有机会承担新的、有趣的和充满专业挑战的工作。

3．提供经济支持。组织应该给员工报销培训费用，帮助他们与时俱进。

4．给员工学习时间。组织应该不吝提供带薪的脱产培训。另外，员工的工作负荷不应过大，否则会占用过多时间而阻碍员工学习新技能和获得新知识。什么是职业

“career”这个术语有很多种解释。最常见的解释有：①提升(如“他在职业生涯中又上了一个台阶”)；②职业(如“她选择从事医学”)：③长久而稳定的状态(如职业军人)。‘我们将职业定义为“贯穿人的一生与工作相关经历的轨迹”。‘我们每个人都拥有或会拥有职业。这个概念不但对工程师和外科医生很重要，对无特别技能的临时员工也同样重要。所以，任何工作，不管有没有薪酬，只要能够持续一段较长的时间，都能够称作职业。除了正式工作，职业还包括学业、家政和志愿者工作等．而且，职业成功不仅指客观上的“晋升”，还指主观上的“满意”．

有效的职业发展对每个人都很重要。由于职业和成功的定义均已发生变化，个人职业发展规划的价值也随之得到扩展．职业成功可能不再仅仅通过收入的增加或职位的晋升来衡量了，它还包括很多方面，比如面对挑战时使用自己的技能，在工作中承担更多的责任，获得更多自主权等。内在职业发展，或者说薪水和工作保障以外的“心理收获”正成为许多当代员工的新追求。许多员工都想做感兴趣和有意义的工作，而这种兴趣和意义通常只有在自己搭建职业生涯时才能得到。

只有能够发展积极的自我意识，做自己认为重要的工作，过自己想要的生活，才算是精彩的职业生涯．第一资本金融公司(Capital One FinancialCorporation)近期的一项调查显示，66％的大学毕业生认为完善的配套福利(如卫生保健、40l(k)计划、儿童看护和配偶福利等)是他们选择职业的最重要的考虑因素，紧随其后的是起薪(64％)和工作地点(60%)。今天的大学毕业生还希望自己的志愿和慈善行为可以获得回报或补偿(如补偿性休假或相应的捐款等)。如何做出职业决策

良好的职业决策可以给人们机会表现得更好，能让人们想长期投身于某一领域，还能给人们很高的工作满足感。个人的职业选择应该有助于形成积极的自我意识，去做一些我们认为重要的事情。

职业规划能够帮你更加了解自己的需求、价值和个人目标。你可以通过以下三步自我评估增加对自己的了解。正式的课程，也要阅读书籍和期刊，以确保你的技能不会过时．

建立人脉 人脉是指为了达到目标，与他人建立和维持互利的关系。这有助于结交高层次的朋友，使你及时了解到组织和行业中的变革。还可以多去参加会议，与大学同学和校友保持联系，多参加社区活动等，细心经营你的人际关系。当今世界，人和人的联系越来越紧密，还可以加入在线企业网络群体，如Linkedln、Spoke和Talkbiznow。

提高知名度 扩大人脉可以提高你的知名度。在专业期刊上发表文章，授课或在自己的专业领域发表演讲，参加专业研讨会，以及适度宣传自己的成就，都可以提高知名度。通过提高知名度，你可以提升自己在人才市场中的机动性和价值。

寻找指导者 如果员工有指导者，就可以提高在组织中的机动性，增加对组织的了解。他们会有机会接触高层管理者，对工作会越来越满意，自己也会越来越显眼。指导者还可以帮助女性员工和少数群体推动职业发展，促进事业成功。

利用竞争优势 要发展那些能给你带来竞争优势的技能，尤其要重视雇主看重的、比较稀缺的技能以及你的竞争力有限的领域。千万要避免这样的悲剧一一别人只要半小时就能学会你的工作。记住…点：那些你很难掌握的价值较高的技能，别人同样很难掌握。一般来说，一份工作需要的培训越多，而接受过培训的人越少，你的“饭碗”就越安全，影响力也越大。

有一个多年来学生和教授都认同的观点是：想要在学业上取得成功，你需要全面发展，在每个方面都要做得比别人出色。比如，要想拿到4．0的平均成绩点数(GPA)，就必须学好英语、数学、科学、地理、语言等多门课程。然而，“现实世界”只会嘉奖专业人士，所以你不必样样在行，只需要擅长一些他人不擅长而社会需要的技能就够了。成功的诀窍就在于找到你的比较优势并充分挖掘利用。此外，还有我们之前提到的，你还需要付出大概10 000小时来练习技能、精通专业。

勇于冒险 不要害怕冒险，尤其在你年轻的时候。没什么好顾虑的，你也没有太多的东西可输。回学校继续深造、搬到另一个州、出国、辞职创业，都是开始新生活的好机会。．伟大的成就都需要经过一些别人没走过的路，没有人知道终点在哪儿，沿途充满了未知的恐惧。

跳槽没什么大不了 上一代人总是认为“不要轻易辞掉一份好工作”。这个观点现在不适用了。如今的劳动力市场瞬息万变，原地踏步就意味着落后。雇主也不再期望员工会保持长期的忠诚。为了让你的技能跟上时代的脚步，为了增加收入，或者为了增加工作的趣味性，你很可能会需要换工作。

机会+准备+运气=成功 成功人士大多有抱负、聪明且勤奋，此外，他们还很幸运。微软公司的比尔．盖茨和保罗．艾伦(Paul Alien)，苹果公司的史蒂夫。乔布斯(Steve Jobs)，太阳微系统公司的斯科特．麦克尼利(ScottMcNealy)，都出生在1953年6月一1956年3月。他们都很聪明，对计算机和技术都很感兴趣，也都非常幸运。1975年个人计算机兴起之际，这些人刚20岁㈩头，年轻有为。而拥有同样兴趣和才能的人若是出生在20世纪40年代中期，他们大学毕业后极有可能会加入IBM这样的公司，倾心于研究大型计算机：而如果他们出生在20世纪60年代，可能就无法成为这一伟大变革的奠基人物了。结束语

机会永远属于有准备的人。我们一生中只会碰到几个绝好的机会。你必须比别人先行一步才能发现机遇，做好充分准备，然后向世人展现自己。

我们无法控制出生的年代和地点，也无法控制父母的经济状况等，但当机会来敲门时，我们可以控制自己的准备程度和抓住机遇的意愿。

在未来的组织中取得成功，这并不是绝望的空想。你必须认识到过去的职业道路已成历史，昨曰不会重现。但是，只要你做好充分的准备，保持积极的心态，就可以开启职业生涯成长之门。然而，现在，这将只是你自己的责任。

祝你好运!我们衷心希望本书能够帮助你实现自己的职业目标!