近20年来，关于多代际组织的讨论越来越多，讨论的内容也越来越复杂、多样。现有的理论揭示了企业组织从60后到90后多代际共存的现实，并指出每一代员工都有各自的特点和适合的管理方式。但这种认知对于如何让组织更好地运作往往无益，甚至会将情况变得更加复杂。杰夫·海文斯著的这本《我们他们(如何与职场90后相处)》从社会心理学、组织行为学的视角，提出了“我们”与“他们”的双元动态模型，重新定义组织的构成，将复杂的组织问题简化，以发挥组织成员的潜力和自身的团队价值。

杰夫·海文斯著的这本《我们他们(如何与职场90后相处)》关注的是企业团队管理的一个重要命题，并对职场内不同世代员工如何进行有效管理和沟通，提出了一系列有效的、意义非凡的高见。在书中作者告诉了我们一些简单有效的管理不同世代员工的方法。

前言：为什么要写这本书，

第一部分 这个熟悉而又陌生的职场

第一章 揭开职场4个世代的面纱

 代际差异问题的由来

 “多世代”概念是如何产生的？

 代际管理是个什么梗？

 职场中的4个世代

 职场4个世代说法质疑

第二章  “我们一他们”模式

 你怎么看？

 “我们”和“他们”——职场两大群体

 “我们一他们”模式解码

 “我们一他们”模式的运用

第三章 职场代际众生相

 职场的两种极端情境，

第二部分 玩转职场代际管理

第四章 职场忠诚及其对代际管理的影响

 职场忠诚太重要了

 新生代员工对组织的忠诚度真的比老一代低吗？

 解码职场新生代的忠诚度

 神奇的“邓巴的数字”

 互联网对职场忠诚的影响

 社交圈的全球化

 为什么新生代让我们忧心忡忡？

 忠诚是相互的！ 

 职场的前世和今生

 客观认识今日职场

 培养员工忠诚的良策

第五章 职场成长秘籍

 职场“老麻雀”的秘密

 重要的事情说三遍：经验！经验！经验！

 职场“10000小时”定理

 职场成长是一个漫长的过程

 测验：成功的秘诀在哪里？

 职场“老麻雀”的问题

 科技不是万能的

 谁该为职场成长负责任？

 职场进步永无止境

 锦囊妙计

第六章 遵循经验还是追求创新

 为什么“老家伙”喜欢凭经验做事？

 喜新厌旧的“年轻人”

 骄傲自满的后果

 挑战：何去何从？

 如何脚踏实地并付诸行动？

第七章 变革的决策

 变化中的流行时尚

 为什么会有人抵制新观念？

 换个角度看问题

 怎么办？

第八章 携手并肩奔向明天

第三部分 关键问题和解决策略

第九章 如何与“老家伙”沟通，

 步骤一：期待他们谦卑一点

 步骤二：多听少说

 步骤三：赞美他们每一个闪光点

 步骤四：多请教

 步骤五：做好心理受挫的准备

 步骤六：专注业务能力提升

第十章 如何与“年轻人”沟通

 步骤一：接受他们的急躁

 步骤二：用现身说法来缓解其急躁

 步骤三：在受挫时给予同情和理解

 步骤四：关注并肯定他们思想的每一个火花

 步骤五：坦率指出其潜在问题

 步骤六：提供资源支持协助解决问题

第十一章 变化的生涯动力

第十二章 本书要点回顾

第十三章 职场代际管理的策略回顾

第一章揭开职场4个世代的面纱。

有关职场不同年龄群体的代沟话题，你一定听得耳朵都磨出茧子了。在亚马逊网上书店可以搜索到1100多本此类在售图书，在过去的二十多年里，此类书常出常新，差不多每周都会有一本新书上架，如果你对此感到无语，也是人之常情。现在，本书又把这一老生常谈的话题拿出来说，这似乎是一件挺没意思的事儿。

事实上，当我被要求来写作这本书的时候，准确来说也有一种要崩溃的感觉。在过去二十多年中，此类图书已经出版了1100多本，还有为数更多的研究论文发表。我不禁问自己：职场中不同世代的员工到底有没有差异？我还能提出问题解决的新花样吗？要想知道如何解决问题，不如先重新审视问题的来龙去脉。经过认真思考，我得出的结论是：还不错。问题的解决似乎要比看上去容易很多。职场中不同年代出生的人的确存在差异。诸位请看如下情景：

某个年代出生的人，其生命历程中曾经与一些胶片音乐相伴(曾经流行的大众音乐，而不是少数人喜欢怀旧的个性喜好)。看，如果这一点已勾起了你的回忆，那么，还没完呢！属于这个世代的你，可能也喝过有超标磷酸盐污染的饮用水，或戴过德比礼帽，或有过囤积煤油等经历。

某个年代出生的人，也许从来没见过老式投币付费电话。他们中的一些人已经忘了英语有哪些元音和有关拼写的语法，虽然大家每天都在使用。

某个年代出生的人，是在不知网络为何物的环境中长大的。天啊！对现在的孩子来讲，没有网络相伴的童年世界简直是无法想象和暗无天日的。

某个年代出生的人，有些已经在使用假牙了。

某个年代出生的人，现在孩子已经在读小学了，虽然他本人直到高中甚至大学才知道认真学习。

某个年代出生的人，现在每天都在计算那点可怜的退休金。而另外一些年代出生的人却还不知退休金为何物，准确地说，是脑子里从未出现退休金的概念。

以上这些描述肯定会勾起某些人的回忆。同样可以肯定，对没有类似经历的某些人，这些现象可能令他们感到不可思议和难以理解。毫无疑问，人与人之间存在差异性。有人据此将职场中的人们看似精确地分成几个世代，但这其实站不住脚。这种划分的权威依据据说是这句找不到权威出处的话：

在人类社会发展过程中，第一次出现了4个不同世代的人 合作共事。

各种新闻、图书、演讲或资讯图像在提及职场代际群体管理这一概念时，往往都基于现实的多世代共存的职场情境。管理者常常有这样的困惑：“到底怎么做，才能满足不同年龄员工的需要、动机、愿望、目标和诉求呢？用什么方法既能让所有人都满意，又能摆平他们彼此矛盾的诉求？”  面对职场中多个世代员工共存的复杂状况，你也许会说：记住，这不是你作为管理者造成的问题！这是那些所谓的“专家”对你喋喋不休的结果，他们总是说职场就是这般不正常、无法理解和令人头疼！他们通过把此类问题夸大其词，然后再向你兜售“解决方案”。记住，“专家”们正是以这样的模式来赚你的钱。

负责任地讲，我不是那种专门吓人的“专家”。当你的职业生涯中遇到类似问题的时候，本书会给你提供有益帮助。现在，管理职场中不同世代员工的问题很严峻，这种挑战并不是今天才有，其实在过去几个世纪的职场中，这种挑战就一直存在。

将职场员工分为4个世代的观点是不具有实际意义的，本章将对此详细说明并予以纠正。如果你想培养出忠诚、有奉献精神的员工，打造卓越的组织，那么把员工分为4个世代的管理模式将大错特错。如果将职场看作由多个世代的员工所组成的，管理效果反而会事倍功半。职场现实并不是4个世代的员工并存，这个观点是彻头彻尾的谎言，现在我们将一起揭穿其真面目。P3-5

在过去三十多年里，人们对职场不同代际群体的管理问题越来越关注，对该问题的研究也越来越复杂，但效果却越来越差！“专家”们将职场划分为3个、4个群体，甚至还有人分成5个，严格以特征进行区分，并提出了对应的管理方式。讽刺的是，这类书看得越多，人们对职场代际群体的认识就会越混乱，解决此类问题就会越困难！

不客气地讲，大部分此类研究都走进了死胡同，把原本简单的问题复杂化了！在本书中，杰夫·海文斯给我们提供了一个简单、直观，且具有可操作性的分析模型。这个模型来自于作者本人多年研究的积累，一定能帮助读者朋友们解决职场代际冲突这一顽疾。

杰夫．海文斯把职场划分为两个族群：资历深一点的“老家伙”和资历浅的“年轻人”。这种化繁为简的独特思路，会让读者“脑洞”大开，进而在解决让很多人头疼的职场代际管理问题时，能够拨开迷雾洞悉本质。

本书找到了职场代际冲突的心理学根源：将周围人分为“我们自己人”和“他们对方的人”——这一人类固化的心智模式。人类的这种思维一直存在并仍将发挥作用。读者一旦明白了这个道理，不管将来会遇到何种“新新人类”员工，职场代际冲突的问题都将会迎刃而解！

读完本书，读者能以更简单、更有效的方法解决以下问题：

·激励所有年龄段的员工

·博采众长，提升自己

·激发员工的工作激情、忠诚，提高工作效率

·有效预防老员工过早丧失工作激情

·掌控并推动组织变革

·促进组织内的创新

·规划好组织的传承和发展

·推动个人职业生涯发展

用“我们—他们”二元思维管理90后员工！

重新定义职场群体，激发员工热爱公司，驱动创新和拥抱变革！

当今职场，管理者面对的最大挑战，就是如何有效管理不同世代的员工，学会如何与他们共处，而不是掩耳盗铃。在本书中，杰夫·海文斯对这个问题做了深入研究，并提出了解决之策，相信能为很多公司解决类似难题提供有益启示。

——拉里·温格特，6次蝉联《时代周刊》和《华尔街周刊》畅销书作家

杰夫·海文斯搜集了大量的案例和数据，将职场代际管理这一“复杂”问题掰开、揉碎，进行了卓有成效的研究。面对新生代管理的难题，本书构建出一套适合各类职场，且行之有效的全面解决方案。

——辛迪·西斯内罗斯，美国经济发展委员会教育项目副主任