我国古代统治者高度重视吏治，形成了从官员选拔、任免、考核、监督等一系列较为完备的制度体系和操作规程。许多制度和规程都包含着丰富的治理经验，特别是察举制、九品中正制和科举制，对中国历史的发展产生了重要影响，也对当前领导干部选任工作具有一定的借鉴意义。
第一节察举制
察举制是中国古代选拔官吏的一种制度，它的主要特征是由地方长官在辖区内随时考察、选取人才并推荐给上级或中央，经过试用考核再任命官职。
一、察举制的历史发展
为了适应国家统治的需要，汉代建立了以察举制为主的官员选拔制度。汉代察举制度，严格地说是从汉文帝(前179一前157年)开始，他下诏要求“举贤良方正能直言极谏者”，并且定下了“对策”(考试)和等第。汉武帝时期，察举制逐渐完备，各种规定相继推出。其后，各种科目不断充实，特别是有了统一的选才标准和考试办法。汉武帝在元光元年(前134年)，正式颁布了察举的命令，命令每郡国要向中央察举人才。这是汉代最有影响的官员选拔制度，贯穿两汉时期。
二、察举制的主要做法
察举是一种自下而上推选人才为官的制度。先由皇帝下诏，让三公九卿、地方郡守等高级官吏按照一定的标准，把各地品德高尚、才干出众、学识渊博的平民或下级官吏推荐给朝廷，由朝廷直接任官，或经过某种形式的考核、面试直至皇帝亲自策问择优录用。被察举的对象主要是官府官吏和各级学校的学生。汉代察举科目很多，包括孝廉、茂才、贤良方正、文学、明经等，以及临时规定的其他科目。但是在这众多的科目中，以前四种为主流。
1．察孝廉。汉高祖称帝后第二年(前205年)就宣布：“举民年五十以上，有修行，能帅众为善，置以为三老，乡一人。”此后，吕后与惠帝也曾多次诏举“孝悌力田”。到武帝时，岁举孝廉逐渐成为一项明确的制度。孝廉即孝子廉吏的简称。孝与廉是传统社会所提倡的两种重要德行。汉代统治者对察举孝廉非常重视，使其成为汉代察举中的常科。
2．举茂才。西汉时，茂才名秀才，东汉因避光武帝刘秀之讳，改为茂才。西汉“茂才”仅属特科。或单独举行，或与“贤良”“直言极谏”并举，“光武中兴”后，才成为常设科目，和“孝廉”并举为岁举。然而孝廉为郡举，茂才为州举，且数量较孝廉为少，故茂才的规格高于孝廉。
3．举贤良和举文学。贤良方正始于文帝，武帝即位曾“诏丞相、御史举贤良方正直言极谏之士”。此后的两汉皇帝都颁发过举贤良方正的诏令。贤良方正多与“能直言敢谏者”相联系，但与州郡岁举孝廉不同，武帝之后此科成为特举，多实行于遇到灾异之后。文学即经学。最初常同贤良、方正、有道等科目连在一起，单独举文学起自昭帝。昭帝始元五年(前82年)“其令三辅、太常举贤良各二人，郡国文学高第各一人”。贤良文学与经学联系密切，属于诏举之列。在两汉时期经常进行，也是选官的重要途径。
三、察举制的利弊分析
(一)察举制之利
其一，在察举制下，个人的社会背景、家庭出身不再是选士任官的唯一依据。地方士人只要有真才实学，或有一定的社会威望，或有值得称颂的道德品质，便有可能成为察举对象，从而登上仕途。许多出身卑微的人才如东方朔、司马相如在汉武帝时得到重用，而这在世卿世禄制下是根本不可能的。在世卿世禄制下，官职由贵族垄断并世袭，一般人根本没有条件成为官吏。
其二，察举制有利于吸引各类人才。察举科目很多，有孝廉、秀才、明经、明法、贤良方正、直言极谏、孝悌力田等十几种，而且又让熟悉地方情况的州郡长官亲任察举官，这就能把各类人才作为察举对象，选士任官，这无疑有利于国家的统治。而军功制不利于按实际的才能选拔官吏。在军功制下，授爵仅以其军功为依据，如此便剥夺了许多非身强体壮的士人之权利。
其三，察举制有利于中央集权，这与军功制相比更加明显。在察举制下，察举权虽下放到地方，但官吏任免权最终由中央掌握，中央仍可自由委派官吏。而在军功制下，极易出现地方诸侯“功高盖主”的现象，对皇权造成威胁。西汉初，分封的异姓王几乎全是军功制的受益者，结果造成地方王国势力强大，中央难以驾驭。
其四，察举制在其实行之初一般能保证被察举者的“质量”。被察举者有一年任期，只有胜任者才能转为正式官员。若不胜任，就要被撤换，而且推荐者也会因此受罚，这使察举人不敢随便推荐士人。还用策问形式直接考察士人，其益处自不待言。东汉顺帝采纳左雄建议，用贤才必须经过严格考试，一考儒家经典，二考文书、表奏。“诸生通章问，文吏考笔，得考选。”公府初试后，还要在端门(御史台)复试，如此严格把关选拔贤才，一定程度上实现了选贤任能。P3-5
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在人类社会发展进程中，领导人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量。领导选任，历来是各个国家、各个朝代所关注的大事。《尚书》曰：“知人则哲，能官人。”也就是说，只有正确地认识别人的人是聪明睿智的人，只有正确认识了别人，才能用人得当。选人用人关系事业发展成败。自中国共产党成立以来，高度重视选贤任能。自党的十八大以来，习近平总书记多次强调，建设中国特色社会主义关键在于建设一支宏大的高素质干部队伍，要坚持德才兼备、以德为先，坚持五湖四海、任人唯贤，把党和人民需要的好干部精心培养起来、及时发现出来、合理使用起来。
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如何选择简便易行、科学有效的测评方法，不断增进对领导人才素质全面、深入、准确的理解和把握，不仅是理论界的使命，也是实践界不懈追求的目标。十多年来，一直跟随胡月星教授有幸踏入领导人才测评这一领域，学习测评理论，积极实践应用，参与许多中央国家机关司处级领导干部竞争上岗和国有企业经营管理人员公开选拔测评项目，探索积累，收获多、感悟深。其问有机会走进很多优秀领导干部的内心世界，感受开拓创新的精神风貌，见证他们干事创业的能力业绩，也从中体会到领导人才测评工作者的责任和使命，由此也增强了领导人才测评技术研究开发的动力。
2016年年初胡月星教授希望我参与“中国领导力提升”系列丛书编写，我既兴奋又紧张。兴奋的是，能以此为契机，把近年来的领导人才选拔测评方法进行梳理、总结，促进自我提升，也能为同行提供参考、互相交流；紧张的是，深感领导人才选拔测评博大精深，唯恐自己驾驭不了，有负恩师期望。
设计和组织领导选拔测评项目，对我来说是较为熟悉了，但是真正要把这些适合领导干部的测评方法系统梳理，结合自身体会写成书，真是个巨大的挑战。好在有各位老师前辈的指导、鼓励和帮助，否则本书可能要难产了。在此，深深感谢胡月星教授对我的提携、关心和爱护。
本书借鉴参考了许多文献、工具和资料，其中有很多是令人尊敬的师长、专家和同行的著作，在此表示诚挚的感谢！
由于本人水平和能力有限，书中难免有许多不足和疏漏之处，敬请批评指正！ 王文新
2016年12月
古往今来，选贤任能实为治国安邦之本，是国家民族赖以繁荣昌盛的保证。领导干部选任是造就高素质执政骨干队伍的重要环节，也是国家治理能力现代化的重要内容。党的十八大报告强调：“坚持和发展中国特色社会主义，关键在于建设一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的执政骨干队伍。”
当前，党和国家建设进入一个新的历史时期，干部队伍和人才队伍建设任务更加艰巨。习近平总书记多次强调，用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风。选什么样的人作为风向标，就有什么样的干部作风，就有什么样的党风。好干部的标准，大的方面说就是德才兼备。在新形势下，好干部要做到信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁。在此基础上，习近平总书记提出新的历史时期“对党忠诚、善谋打仗、敢于担当、实绩突出、清正廉洁”军队好干部标准。前不久，习近平总书记强调，国有企业领导人员是党在经济领域的执政骨干，必须做到对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁。这20字可以说是新形势下国有企业领导人员的“好干部标准”。
2014年新修订实施的《党政领导干部选拔任用条例》，对干部选拔任用的基本原则、标准条件、程序方法和纪律要求做了全面改进完善，吸收了近年来干部人事制度改革的新经验新成果。一是强调好干部标准，突出了理想信念的要求，政治立场、政治态度、政治纪律的要求，坚持原则、敢于担当的要求，加强道德品行、作风修养的要求，树立正确政绩观，做出经得起实践、人民、历史检验实绩的要求。二是按照好干部标准的要求，突出了品德、实绩、作风和廉政情况的考察。三是在好干部来源上，强调要注意从担任过县、乡党政领导职务的干部和国有企事业单位领导人员中选拔，推进地区之问、部门之间、地方与部门之间、党政机关与国有企事业单位及其他社会组织之间的干部交流。四是明确了六种不得列为考察对象的情形，包括群众公认度不高的，有跑官和拉票行为的，配偶已移居国(境)外或者没有配偶、子女均已移居国(境)外的，受到组织处理或者党纪政纪处分影响使用的等，把不符合好干部标准的人挡在考察人选之外。五是在程序和方法的设计上，强调既要把好干部贯穿体现到选拔任用的各个环节，也要注重选拔程序和方法的简便易行，有效管用。可以说，新修订实施的《党政领导干部选拔任用条例》是指导新的历史时期领导干部选拔测评实践的重要的制度依据。
领导能力素质是领导人才发挥影响力，正确履行职责的根本所在，而选拔领导干部的关键在于对其能力素质进行识别、判断和评价。正确识别领导能力素质的高低，需要依靠科学有效的测评方法技术，这是确保选拔测评工作质量的关键所在。综观浩如烟海的领导学文献资料，理论界和实践者围绕领导者能力素质的鉴别与评价，积累了丰富的理论和实证研究成果，开发了大量领导人才测评方法技术，如知识测试、心理测验、评价中心技术、面试、资历评价技术等，并在实践中得到了较为广泛的应用。
自中华人民共和国成立以来，党和政府基于国家治理和干部管理实践，积极探索，干部选拔任用制度和方法得到了极大的丰富和发展。这为我们梳理、总结我国领导人才选拔测评方法技术提供了多方面的视角和广阔的背景。从历史与现实来看，我国领导人才选任的方法制度涉及的领域十分广泛。古代领导选任的方法制度、现代领导选任的理论与制度、领导选任的方法技术及其应用等是领导选任方法研究者所关注的重要内容。这些内容也构成了《领导选任》全书的基本框架。
《领导选任》共十三章，分为三大部分。第一章至第四章为第一部分，简要介绍我国古代领导人才选任制度、现代领导人才素质标准及其职位分析技术。第五章至第十一章为第二部分，主要介绍七种常用的领导人才选拔测评方法技术。第十二、十三章为第三部分，主要介绍领导人才选拔测评的实践案例。
第一章对我国古代领导选任方法进行了简要梳理，旨在为当前我国领导人才测评方法技术的应用发展提供历史的渊源与滋养。在领导选任方法制度的探索上，从禅让制到世卿世禄制，从养士军功制到察举制，从九品中正制到科举制，古代中国为世界制度文明做出了巨大贡献。我们主要分析了察举制、九品中正制、科举制三种较为有代表性的方法制度及其利弊影响。
第二章至第四章对我国现代领导选任方法的实践探索、领导胜任特征标准及其确定方法进行了介绍。围绕领导胜任力模型的研究、开发与应用，近年来我国领导人才选拔实践取得了丰富的成果。能力素质是领导人才选拔测评的核心内容和关键所在。在领导人才选拔实践中，我们会通过领导职务分析，来确定某一具体领导职位对领导人才的核心和关键能力素质要求，进而确定与之相应的选拔测评方法。领导职位分析通过对组织机构的职位性质、内容、任务、责任、环境条件以及有关因素进行系统分析和描述，收集、整理和分析领导职位的各种信息，提供领导人才从事的工作岗位以及工作环境的情况，以确定有效履行领导职责所需要的知识、技能和素质。通过有效的领导职位分析，进一步明确领导工作要求，实现领导者与领导职位优化匹配。
第五章至第十一章对我国领导选任实践中经常用到的测评方法进行了介绍。笔试主要测试应试者对领导干部应具备的基本理论、基本知识、基本方法和专业知识的掌握程度，特别是运用这些理论、知识和方法解决领导工作中实际问题的能力。通过笔试可以有效地检测领导人才对知识的理解、掌握和运用的程度。在实践中，越是专业性强的领导职务，在选拔测评过程中越是需要对应试者专业知识水平进行测试。这时，笔试就是一个重要的测评方法。
面试和笔试一样，是领导选任实践中经常采用的测评技术。面试是测评人员通过与测评对象面对面交谈、提问，对其知识、能力、经验等有关能力素质进行观察、评价的测评技术。面试一般可分为结构化面试和非结构化面试两种。非结构化面试没有固定模式和测评内容，也没有固定的评分程序，以总体印象和判断作为选拔决策的依据；结构化面试则是根据领导职位要求，运用特定评价内容、方法和评价标准，严格遵循固定程序组织面谈提问的标准化测评技术。目前，结构化面试广泛应用于党政领导干部和国有企业领导人员选拔测评实践，是重要的领导测评技术。
评价中心是近几十年来较为流行的领导人才测评方法。其核心思想是通过多种测评技术方法的综合运用，让应试者在高度仿真的一系列工作情境中完成指定任务，从而评价其胜任领导与管理工作的能力水平和潜能状态。评价中心的多种测评方法一般包括无领导小组讨论、公文筐测试等。
资历评价是通过对应试者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才测评方法。这种方法通常要求应试者填写标准化的履历式表格，回答预设的一些问题，评价者按照既定的程序和标准对应试者的资历进行定量评估，做出用人结论。资历评价将在很大程度上反映出一个领导者所取得的工作业绩和今后可能发展的方向。
心理测评方法在领导选任决策中发挥着重要的决策参考作用。领导心理测评是按照心理测量的原理开发的标准化、客观化程度较高的系列测验，主要包括领导职业测验、领导能力测验、领导风格测验、领导人格测验、领导伦理测验等。
领导情境判断测验近年来在实践中得到了较为广泛的应用。典型的情境判断测验是向应试者呈现其在工作中可能遇到的各种情境，并给出应对情境的各种可能的处理方法或反应方式，然后让应试者以迫选的方式对可能的行动方式做出判断，再把应试者的选择与专家评议组给出的参考答案对比进行评分。领导情境判断测验具有表面效度高、能够充分激发应试者积极性、具有较高的预测效度、公平性强、负面效应少、操作方便灵活等特点。
第十二、十三章主要介绍了党政领导干部和企业高级管理人员的选任实践案例。领导选任测评内容丰富、情况复杂。这就需要我们根据实际，以简便易行、科学管用为原则，恰当选择相应的理论做指导，开发、选择适用的方法和工具，设计科学的测评流程，并做好测评工作的管理监控，实现领导选任工作的科学、公平、公正、有效。
王文新
2016年10月
王文新编著的《领导选任》从历史与现实、理沦与实践的角度，聚焦领导选任方法的开发与运用，梳理了我国领导选任制度方法的历史发展，总结了近年来我国党政领导干部和国有企业领导人员选拔的实践经验，在此基础上，较为深入地介绍了领导选任实践中常用的笔试、面试、无领导小组讨论、公文筐测试、资历评价、心理测评等方法技术的特点、适用范围及操作要领。
王文新编著的《领导选任》共十三章，分为三大部分。第一章至第四章为第一部分，简要介绍我国古代领导人才选任制度、现代领导人才素质标准及其职位分析技术。第五章至第十一章为第二部分，主要介绍七种常用的领导人才选拔测评方法技术。第十二、十三章为第三部分，主要介绍领导人才选拔测评的实践案例。