蔡苏昌著的《享受管理（管理研究随笔）》分上下两篇，上篇内容是在企业从事管理工作时，对企业的管理理念、实践、感悟，以及在各种不同场合的讲话、汇报、文稿的汇编；下篇是在管理理论与实践的基础上，近年来在MBA学会论坛及受邀到北京大学、中国人民大学等高校和40余家企业讲学讲稿的汇编。重点总结了对企业的管理以及对生活理念的理解及感悟，详细阐述“方圆管理法”的体系和理念，对企业管理者及相关从事管理工作的人员具有较高的借鉴价值。

蔡苏昌著的这本《享受管理（管理研究随笔）》分成上篇：感悟，下篇：实践，把作者对企业管理的偏爱，对生活理念的理解，给年轻人、给需要的人讲出来。

本书的核心内容是管理上的创新；是现代企业制度与“以人为本”的贴合；是企业文化与企业核心价值观的具体操作；是尊重员工、善待他人、激活“人气”的本色体现。

写在前面的话／蔡苏昌

序 管理的今世与未来／蔡苏昌

上篇：感悟2005—2017年

 难管的“国人”

 国情与国事

 时势、宿命、希望

 有了信仰，人才能活得明白

 企业家的“宿命”

 企业家的困惑与烦恼

 企业家的定力

 文化兴，则企业兴

 专注方有成功

 “喜欢人的人”可以做好企业领导

 开放、公益、自然

 企业管理的“方”与“圆”

 企业中的显规则与潜规则

 大洗牌背景下的企业经营模式

 人性可塑

 犹太人的黄金定律

 无人看见的鞠躬

 尽人事、知天命、顺自然

 底蕴决定高度

 水知道答案

 享受管理

下篇：实践1998—2004年

 方圆论

 凌云企业文化与价值观

 从心态、悟性到企业文化

 团队精神是企业成熟的标志

 说说心里话

 总经理的反思

 在动中化解矛盾

 别了，“谷底”

 诚信：企业支撑点

 理念·精神·价值观

 让“活人”成为现实

 为“33个字”而言

 管理者的悟性和韧性

 产权改革要讲境界

 保护根本

 值得回味的几个观点

 自豪的理由

 凌云的危险

 归位

 让管理无真空

 100-1=0

 要遵循规律做事

 国企改制要善待历史，换位处置，预埋未来

 奉公先要克己

 让七六五厂垮掉需要怎么做

 胜利是一种信念

 “方圆”与“应变”

 开放的团队才能保持强大

 让行动与理念一致

 赴美散记

附录

 强化管理从严治厂条例

 中层领导干部年度考评办法

 财务稽查管理办法

 总公司科技成果评定与管理办法

 经济责任制考核奖罚办法

 经济责任制量化考核实施办法

 凌云式的质量细节

 在人力资源开发中如何“区别对待”

跋一：感悟管理／孙涛——为《让管理无真空》出版而作

跋二：“百年凌云”感谢有你／武润奎

致谢／蔡苏昌

中国人的劣根性，首先表现在脏乱差、随地吐痰、乱扔东西、马路上撒尿等诸多方面。有朋友讲，在国外有国人住的地方，外国人一般会搬走。是不是这样，我没有考证。到留学生公寓去看，如果事先不打招呼，里面会很杂乱。而且很少有人会去维护公共财物，别人的东西不心疼，这就是缺公德。还有就是说话声大、旁若无人，更多地往往是浅薄和卖弄。开会时上面开大会，下面就开小会，你要不断的维持秩序。接手机时旁若无人，看不到对别人的尊重，对环境的尊重。

还有窝里斗，几乎无处不在。做生意你卖30元，他卖20元，第三个人就卖15元，互相挤兑，我不挣钱也不让你挣钱。在企业里帮派体系林立，往往是关系至上，而没有是非标准。外国人说，你知道中国人为什么不团结吗？这是上帝的意思。因为中国人太多了，团结起来谁受得了？中国人窝里斗的历史很长，由于东亚地理的半封闭结构，中华文明是独立发生，独自形成的，属于精耕细作型。只关注自己的福祉，强化家族利益，重视安定和延续，厌恶动荡和迁徙，因而过分关注人际关系，淡化物质文明和科学技术。儒家人文主义的入世观，也就根值于此。因而使中华文明在后世走向岔道，把人与人斗，关注别人的弱点，作为基本思维。中国历史剧和大多数文学作品，都是描写争斗的。这样的结果是什么呢？大部分人活得不轻松也不单纯。俗话讲百般使命，只要人际关系复杂就什么也做不成。反之山高路远，只要人际关系单纯，怎么样也走得通。这就向中国的企业管理者提出一个问题，如何让人与人之间的关系变得简单？如何把人引向单纯？简单靠制度规范，单纯靠文化和价值观的调整。

企业普遍存在制度化误区。第一个误区是中国人就要管住。越是不听招呼越要管，心要黑、手要狠，无情似有情。我碰到过很多这样的人，他认为中国人就要管住。实际上是没有搞明白，中国人的最大特点是灵活，如果你太严格了，他就会钻空子。上有政策下有对策，他会软对抗，让你没有办法。就是发现了他的毛病，有时也奈何不得。举个典型的例子，我们旁边有个企业，老板对企业管理得非常严格，一直是我学习的对象。他强调语言和形象制度化生存，非常能干。他们企业的球场、社区、宾馆，管理都非常好。有一次我同他们单位的人聊天，我说你们管理得好，他说都是骗人的，是在做表面文章。我还不太相信，以为此人对领导有成见。直到有一次在他们宾馆开会，第二天一起吃饭时，这个人竞带着全家人，饭后还吩咐服务员多开点票。我当时非常吃惊，就说这样能报吗？他说明天要开个会，加进去就好了，这样的人我不会用。但也暴露出他们管理的漏洞是多么的大。五年后，这家企业在技术上没突破，员工很听话，循规蹈矩，但创新能力差。这说明如果老板太显能，领了一群绵羊，上不了战场。如果老板太严酷，不让别人说话，自由度太小，别人就钻空子骗你。我们国人往往就是这样，不管你怎么做，他都有应对你的办法。

心特软的好人老板，不是被欺就是被骗。他的特点是总把人往好处想，处处善待人。这当然是好的，但是要有个度。制度的弹性太大，总搞下不为例，弄得制度形同虚设。国人对善心有好报，大多数人会认同。但是人有劣根性的一面，好也要适度，要有区分，现实社会中君子少，小人也少。一般人在此环境下，如果太宽松了，小人的心思就上升了，君子也培养成小人了。为什么在中国百年老店是个别的？为什么在中国管理很好的企业并不普遍？为什么在中国管理好的企业一定有领袖级的人物存在？一定是管理中始终能把握宽与严的度。面对一个诚信缺失的群体，仅仅依靠企业把握宽严的度，是无法内外一致的。我之所以讲内方外圆，就是为了适应现实的环境。

P4-5

管理的今世与未来

企业管理来自实践，近200多年来，企业的组织创新总是同时代变化相适应，经历了三次变革。

第一次工业革命，其核心是机器取代体力，技术超越技能。

第二次是生产力革命，科学管理普及，即工作被知识化，强调标准化度量的概念。

第三次是管理革命，知识成为超越资本和劳动力的最重要的生产力要素。管理的重心转向激励，特别是动机匹配、期权激励。

现在我们面临着第四次“创意革命”，对企业组织创新的推动与冲击，新的变革已来临。

一、管理面临的冲击

冲击一，以科层制为特征，以管理为核心的职能公司，将面临巨大的挑战。

冲击二，为了解决稀缺性（信息稀缺、资源稀缺、市场覆盖不足，选择有限）而创建的企业，在信息、连接以及计算能力这三大要素变便宜后面临挑战。

在这种冲击下，没有人可以肯定的回答，那种“指挥——控制”式企业结构，即传统式的现代管理模式在“创意革命”时代会在企业管理中占多大的权重。这就是今天企业组织创新面临的困惑或挑战。

二、管理的今世

现代管理始于20世纪初，泰勒于1906年提出科学管理理论，把管理分为“计划、组织、指挥、协调和控制”五大职能。随后行为科学理论、决策分析理论、运筹学形成相对完备的“组织、行为、决策、运筹、辅助”五大理论体系支撑的系统理论体系。

当然还有权变理论学派、法商管理学派、经理角色学派等。从20世纪初到1992年，管理理论指导实践，大师辈出。克莱斯勒、GE、松下、丰田、东芝等企业由大师创造。德鲁克、韦尔奇备受推崇和追捧。人们（企业家）恨不得从管理中挖出一座金山出来。

然而好景不长，2012年《哈佛商业评论》把创刊90年来被学术刊用超过1000次的文章列表后发现，1980—2005年，管理理论创新迭出，并深刻影响实业界。2005年后，被学术刊用1000次的理论很少，管理理论对实业的影响式微。实业界大佬四处宣扬，应该把管理去掉，把中心和中介去掉，不要听商学院教授的话。这也从一个侧面印证了管理的影响力从理论到实践的消退。

其原因是从1992年始，中国改革开放、东欧剧变、冷战结束，全球化和世界政经新结构成为主流。特别是以中国为首的发展中国家进入前所未有的改革浪潮，从而驱动企业和资本聚焦于在世界范围内角逐由此释放出巨大的改革红利。以发达国家为首的全球企业进入了从挖掘管理红利到挖掘改革红利的时期。

数据显示：1990年，发展中国家共引入外资398亿美元，1996年达到3300亿美元。全世界中跨国公司1990年3.5万家，2007年达到8.1万家，他们控制的外国子公司由15万家激增至81万家。其产出占全球总产出的三分之一，占全球工业生产的五分之四，世界贸易的三分之二，国际技术转让的70％～80％。

在此背景下，无论是本土企业，还是跨国公司全球布局，发展的关键就在于把握时代的切换，抓住改革的机遇。换句话说，谁能对改革红利快速反应，踏准发展节拍加快布局，谁就更易占得先机、赢得发展。相反，若还执着于内部“把毛巾挤出水来”，难免错失机遇。

随着站在管理实践前沿的跨国大企业把发展的重点从通过在内部挖潜转向寻找外部机遇，相应的管理理论的探索也随之消退。2005年后，全球改革红利消退，2008年之后，全球化退潮，按说企业管理应该再次回归到内部要素，实际上并非如此。

三、管理的未来

可以预见，今后的管理“适应时代和组织匹配”的要素权重会尤显重要。

1、踏准时代

泰勒的科学管理、马克斯－韦伯的科层制、法约尔的一般管理理论，德鲁克、韦尔奇的管理实践，均是建立在传统工业经济的基础之上的，其管理的主要目的在于降低交易成本和提高生产力。这仍然很重要。但是随着互联网打破时空界限，全世界被“一网打尽”，各种资源、要素通过网络“唾手可得”，企业的边界、产业的边界消失，去中心化、去中介化，以及智能化制造带来的个性化，正在不断改变企业的组织架构和形态，经典管理理论正在被颠覆。

当企业的发展乃至命运愈来愈受到外部影响，企业没有做错什么，就被不知道是从哪里冒出来的“愣头青”莫名其妙地搞“熄火”了，重在内部的管理早已鞭长莫及。

特别是在传统经济面临转型，新经济发展面临不确定性和各种想象的背景下，如何顺应外部形势变化，踏准时代起伏转折的浪潮，已是企业管理的首要问题。而以“创意革命”为核心的科技革命是这一时代的主要因素。适应这一新时代的管理方式，没有现成的路子可走。也搬不来书本经验。只有“开放、创新、适应”的理念与行动才可以把控。

可以肯定的是，未来企业最有价值的是人，是以创造力、洞察力、对客户的感知力为核心创造出卓越新产品的负责人，与之匹配的组织管理体系都是以某个群体为中心而建立的。这个群体并不是一组超级明星，而更像一个联盟的球队——出众的板凳队员在机遇来临时就能随时上场。聪明的教练明白，再多的战略也无法代替人才。物色人才好似刮胡子，如果不每天下功夫，别人就会看出来。拥有成长型思维模式的企业可以适应这种冲击。

2、组织匹西己

从世界范围内大型企业成长发展的五大阶段来看，战略引领——生产经营——科技创新——服务集成——产融结合。前四个阶段管理在企业中占较大权重，企业要聚焦于产品的生产经营，重在“内功”。

而当时代发展进入“产融结合”阶段以后，“平台和要素集成”的权重迅速上升，打造开放的资源整合平台，在世界范围内进行要素的整合集成，成为决定企业发展的关键。

这就是说，相较于传统管理围绕“权力与秩序”，未来管理将会在“权力与秩序”的基础上，重点围绕“组织与匹配”展开。意味着企业管理中，内部管理的权重趋小，股权的权重下降，要素集成能力的管理权重上升，并成为核心之一。由此可以推论今后企业管理中人力资源的权重将大幅度提升，企业今后的组织形态“不是你网络了多少人才，而是你联盟了多少人才”。

组织的核心在“开放与分享”理念的落实，最有能力的管理者不独霸信息，而会分享信息，特意去营造一个让大家敢于提出难题和发表忠言的环境。

匹配的关键是“联盟”理念的落实，在企业内部，让员工的专长、兴趣和客户的问题匹配，这往往要求组织按更多自主性、更高流动性和灵活性来架构化。在企业外部，以“平台＋生态”的方式同需要的人和组织合作，共同满足客户需求。就是说员工与公司的关系是员工使用了企业的公共服务，而不是企业雇用了员工。

几千年前，设计和建造了金字塔的埃及人，堪称世界上最伟大的管理者之一。互联网时代到处都是尚未开始建造的“金字塔”，只是这一次不再用“奴隶”了，这就是这个时代管理者要牢记的关键词。

“百年凌云”，感谢有你

屈指可数，我在凌云集团工作了三十八个年头，职业生涯的绝大部分时光都在宝鸡这块古老而又充满生机的土地上度过。自2004年从时任总经理蔡苏昌同志手中接过凌云一把手这副担子，到2017年把接力棒交给新任董事长李中健同志，也有十三个年头了。摸着满头白发。回望过往，深感时光飞逝，几多感慨，几度动容。只是相较于任职之初的忐忑不安，离任之际倒有了几分踏实、几分欣慰。

一路走来，虽然历经坎坷，但从未气馁，从没放弃。用忠诚和勇气，执着与坚毅，努力抓住每个可能带给企业发展的机会；用勤奋和实干。诚信与耐心，积极争取各项政策支持；用热忱和坚守，创新与变革，持续改善企业管理。在风风雨雨中始终保持着凌云这艘大船不偏离既定的航向，稳健前行。十三年间，凌云的总资产由5.1亿元增加到28.5亿元，增长了约4.6倍；营业收入由3.3亿元增加到19.6亿元，增长了4.9倍：利润总额由749.2万元增加到7643.6万元，增长了9.2倍；员工人均收入由2.05万元增加到7.66万元，增长了2.7倍，连续十年综合业绩考评为A级，成为电子信息集团所属企业中发展最健康的企业，经济效益一直名列前。我想，交出的这份答卷，对国家，对企业，对员工，尤其面对亦师亦友、关心支持凌云发展的老领导苏昌同志，都问心无愧，我担当了责任，履行了使命，兑现了承诺。

在市场经济环境下，做实体企业难，做国有企业更难，做老国有企业难上加难，社会责任、股东利益、员工诉求各有不同，但又要统一和谐，不难都难。凌云的生存、发展、求强之路亦很艰难，但还算走得健康，走得协调，走得持续。细思起来，这都得益于二十多年来企业战略目标的清晰稳定，坚持专业化，保持定力，不冲动，不折腾；得益于发展理念的鲜明，坚持企业必须赚钱，不图虚名，不凑热闹，以经营成果论英雄；得益于制度化管理的持续推进，以问题为导向来完善制度，优化流程，固化成果，使制度体系日益完备，机制运行更为顺畅，企业管理更加规范；得益于企业文化的精神驱动，用凌云精神和价值观引导员工做对凌云有用的人，做对社会有益的人，让凌云文化成为企业发展、员工进步的动力之源；得益于初心不忘，让员工同步分享到企业发展的成果，真切感受到有质量、有尊严的生活状态，员工的归属感、凝聚力不断增强；得益于团队使命意识的自觉强化，忠诚于企业的员工队伍和有思路、会赚钱的管理者群体一并作为，共同担当……回顾至此，我要由衷地对这些战略、策略、理念、文化的发端者、启蒙者、我尊敬的老领导苏昌同志发自内心地说声谢谢！有你的关注指导，有我们这个团队在企业管理实践中不断丰富、升华、完善，才有了凌云今天这样一个良性健康的发展局面。

苏昌同志在凌云集团工作了二十二年，主政六年，对凌云有着非常深厚的感情。这不仅体现在他过去率先垂范，大胆革新，促使凌云的干部职工真正建立起了市场经济的思想观念和行为方式，更展现在他离开之后对凌云发展战略、产业选择、技术进步等宏观层面的悉心指导。这样的大爱，这样的情怀，让我们非常感动和钦佩。

今天，我可以欣慰的报告老领导，从凌云领导班子的有序交接，从凌云发展战略的持续推进，从凌云文化的不断丰富，等等，都显示着你所倡导的管理理念和求实作风将在凌云继续得以传承和光大，“百年凌云”的梦想正在一步步接近，请老领导放心！

借文集出版之际，以此作为一次工作汇报，希望不至画蛇添足了。

武润奎

2017年9月于西安

多年来，他把自己当做一个“牧师”，利用每次和朋友交流或讲学的机会，不断重复这样的观点：“企业管理者若要体会成功，享受管理，只有少看外界，多看心灵。”赢得了企业界人士的赞赏。

——陕西省政协常委、陕西师范大学国际商学院教授李忠民

他具备淘金者所应具备的耐心，甚至更多。多年来，他徜徉在中华5000年文明史的时空中，汲取着多元文化瑰宝的滋养，并传播给更多的人。

——西安交通大学经济管理学院教授、博士生导师杨建君

他具备布道者所应具备的素质，乐此不疲。多年来，他穿梭在全国管理思想汇聚的论坛上，不断地宣讲着以中国传统文化为根，融合现代社会管理思想的管理之道。

——陕西高级人才事务所有限公司所长、陕西经理人会员俱乐部理事长郝随印