4.影响领导力的五大个性维度
或许你已经注意到自己身上的某些个性特质可能在身居某一领导职位时大有裨益，但换个岗位便不再适用：晋升以后的管理者有时会发现，他们需要改变多种个性特质，或者对之加以控制，否则，曾经的长处便会转眼间变成弱点。
比如，成功的管理者都擅长果断决策，这使他们规避了很多因延误时机而导致的决策错误，当这些管理者成为组织的最高管理者，这一特点就成了他们的缺点：他们变成了独断专行的代表性人物。
华特迪士尼公司的CEO罗伯特·艾格公开承认，他曾有意采取措施，改进自己过度的果断：“总的来说，我学会了怎样保持更多的耐心，如何听取他人的意见，同时也锻炼着让自己不要以自己的反应时间来催促他人——有时候，我总是表现得过于超前，但我总得停下来等等我的下属，毕竟，我不能靠一个人管好偌大的迪士尼。”
像艾格一样的管理者并不在少数：他们必须改变原本个性中的某个方面，以适应自己在职位上的变动。
最近几十年，学术界对个性的研究主要集中在五个较大的维度上，围绕着这五大维度，有潜在的危险，更有发展的契机。对于管理者而言，若能把握其中的契机、规避其中的风险，便可在下属面前树立起更积极的形象。
情绪维度：你能承受多少压力
对于管理者而言，稳定的情绪可以帮助个人应对挫折与压力：在下属因为面临难题而陷入恐慌时，你可以气定神闲地面对压力，则无疑可以帮助你树立起可靠的形象。这一特质有其风险所在：表现不足时，愤怒与不满等负面情绪会以看不到的方式累积，直到你把怒火一股脑地发泄到某个毫无察觉的倒霉下属身上；而表现过度时，又可能会让下属误以为你无意鼓励他们，或者缺乏面对风险的紧迫感。
为了避免过度反应，也为了让下属感受到你应有的情绪变动，你可以选择在恰当的时候将负面情绪说出来。比如，你的下属把一件重要的事情搞砸时，你可以这样表达：“我因此深受打击，因为这是一项事关我们每一个人发展的计划。”
不要担心说出自我情绪的变动会让你看上去软弱，事实上，你越是这样做，下属越会感受到你的自信，同时，他们也能够更好地理解你的想法。
外向维度：你能表现得有多合群
领导力的关键在于影响他人，所以，外向、果断而精力充沛的人在这方面占据了绝大部分的优势，如马云、张朝阳等一流的管理者所表现出来的都是外向型性格，这些特征让他们塑造起了良好的领导者形象。
不过，那些精力充沛的管理者需要意识到：你可能会让那些工作节奏较慢的员工感觉到压力。另外，如果你在“外向”这一纬度上表现得太出色，则可能会让下属误以为你过分专横，不愿倾听他人的意见。
对于那些乐于控制场面的管理者来说，你现在可以采取的一种最简单的补救方法是“四句话法则”：不管你想说什么，用四句话说完，然后问：“你希望我继续说下去吗？”
当然，如果你不够外向，那么你很难做好管理职位。这就需要你在行为上表现出更愿意与下属沟通的意愿，比如，与下属交流时不要太过严肃，而是以放松的表情与他们交流，或在会议上发表一些指导性的意见。
开放维度：你可以接受多少新想法
开放维度体现的是管理者个人的求知欲、独立判断能力与全局感。这些特质对于你做好管理大有裨益，却不一定有益于你与下属的关系。
如果你总是喜欢讨论假设性，或者总是以抽象、复杂的方式阐述问题，那便会令那些悟性不足的下属感觉困惑与不安。这些下属往往追求清晰的指示与明确的方向，他们希望从你那里得到“往哪去”的指令，却并不善于思考“要去哪”，对于这类员工，你应注意不要询问他们太多。
不过，如果你是循规蹈矩型的管理者，那么你肯定会抗拒新创意，并坚决主张以事实与数据为准绳。这种太过保守的做法并不利于你的管理，因此，你需要尝试迈出自己的舒适区，让自己接受来自下属的新想法、新做法。你这样做时，下属便会因为拥有了更多尝试与发展的机会而乐于与你交流。
随和维度：你可以忍受多少对抗
该维度是用来衡量管理者对人际交往这一事项的重视程度的。
意志坚定且直接的高管倾向于直面冲突和难题，他们敢于有话直说，且不顾及自己的话语对下属来说太富于攻击性。如果你是这样的管理者，你最好学会包装自己的意见，从而让自己的批评不再尖锐刺耳，这样做的目的在于让下属意识到你的批评是对事不对人的。
当然，如果你的个性过于随和，那么你也有可能受到下属的牵制，并因此变得不擅长做出可能惹下属不高兴的决策。如果你还想继续待在管理职位上，并想在下属面前建立权威，走得更远，你就必须转换思维，从“我希望下属喜欢我”变为“我希望给下属留下公平的印象”，因为“公平”才是下属评价管理者的最重要因素。
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