成正心著的《团队管理方法论(3沟通说服律)》客观总结、呈现了心理学对沟通和说服力的研究成果，学习这些成果可以使沟通者正确看待沟通和说服问题，习得沟通和说服的素质和策略，而至于这种策略能否被灵活地运用，则取决于沟通者自身的领会和把握。书中的道理都是通过心理学实验来阐述的——这些实验与教科书中的实验不同，其对经过和结果的描述都是通俗易懂的。所以，你需要做的只是安静地阅读，同时记下有用的东西。

成正心著的《团队管理方法论(3沟通说服律)》是一本从心理学角度解读说服策略的书籍。书中详细叙述了全面的、原汁原味的心理学实验和研究，对被说服者的心理进行了深刻、系统的剖析，旨在让读者在深入了解人们的抵抗心理、妥协心理、服从心理和顺从心理的同时，掌握最实用、最有效的沟通方法和说服策略。

第一章 恐惧唤醒

 1．因恐惧而妥协

 2．恐惧会改变人的态度和行为

 3．何时有效，何时无效

 4．为什么没有人听道奇的命令

 5．恐惧不仅需要唤起，还需要疏导

第二章 损失厌恶

 1．为押金而忍受痛苦

 2．捡钱的喜悦抵不过丢钱的郁闷

 3．潜在的金钱损失会唤醒人的恐惧

 4．不求赚钱，只求不赔钱

 5．多谈损失与损失规避

 6．可能错过，也是一种间接损失

 7．强调稀缺性

第三章 风险厌恶

 1．怎么跟房东讨价还价

 2．我们都是风险厌恶者

 3．回避风险是一种天性

 4．双面说服，降低选择风险

 5．优点和缺点，怎么说才最有效

 6．名人更可信

 7．总统喜欢和讨厌的书

第四章 模糊厌恶

 1．对未知的恐惧

 2．人对模糊的反应是试图确定

 3．巴菲特的赌与不赌

 4．不隐瞒，说清楚

第五章 熟识性偏好

 1．风险投资的选择

 2．因为了解，所以放心

 3．熟悉的，更容易被想起

 4．经常与对方接触频率原理

 5．对陌生人的说服需要毅力

第六章 自动化思维

 1．不用思考的思维

 2．好股票是否来自好公司

 3．第一印象的分量

 4．第一个信息的锚定作用

 5．第一面就赢得对方的好感

第七章 选择性注意

 1．被过滤掉的大猩猩

 2．过滤理论

 3．谈论他的需要，而不是你的目的

 4．莱斯托夫效应

 5．7±2法则

第八章 目标吸引

 1．目的指向

 2．知觉防御

 3．与期望一致的话语最吸引人

 4．把你的目的和他的需要连在一起

 5．用想象引发需要

 6．操纵他的期望值

第九章 刺激捕获

 1．注意力是怎么溜掉的

 2．用“活动的事物”抓住他的注意力

 3．在餍足之前结束

 4．被刺激干扰的记忆

 5．在记性最好的时候传达信息

第十章 怀旧情结

 1．一个拉赞助的好方法

 2．每个人都有怀旧情结

 3．记忆里熟悉的味道

 4．菜肴的意义不仅仅是果腹

第十一章 记忆提示

 1．当故意唤起不愉快记忆的时候

 2．失败记忆里的责任问题

 3．回想起来的，可能并不是事实

 4．情境也可以唤醒记忆

 5．向对方暗示潜在的隐患

 6．向客户暗示会失去某种益处

第十二章 完形优先心理

 1．怎么让人主动破除惯例

 2．完形优先效应

 3．整体与局部

 4．接近律

 5．相关性

 6．潜在需要的挖掘

第十三章 情绪传染

 1．为什么要辞掉他

 2．我们都是情感导体

 3．热情的中心性品质

 4．今天你微笑了吗

 5．给自己制定一个微笑的任务

 6．让坏情绪在你这里停止

 7．由坏情绪引发的敌意

 8．帮助他人消除坏情绪

第十四章 偏好选择

 1．选择的是自己想要的

 2．迎合偏好的说服

 3．投其所好的说服

 4．别因投射心理误会对方的偏好

第十五章 思考引导

 1．拒绝的真相

 2．数据驱动加工

 3．假设驱动加工

 4．间接暗示

 5．描述要生动

第十六章 巴纳姆效应

 1．不过一念间

 2．你中计了吗

 3．知觉

 4．用模糊语言获得认可

第十七章 公平意识

 1．公平的意识

 2．“一添一拿”的秘密

 3．餐具实验

 4．谷歌的午餐

 5．对比之后的公平

 6．降低对方的期望值

第十八章 消极偏好

 1．当听到了负面评价

 2．负面评价可能与事实不符

 3．用正面评价代替负面评价

 4．近因效应

 5．宁可一开始出错，也不要后来出错

 6．厌恶学习

第十九章 信念固着

 1．想让对方转变态度，自己先要转变态度

 2．令人视而不见的信念固着

 3．自证偏见

 4．主动思考，就会妥协

第二十章 逻辑依赖

 1．说服不是能说会道就够了

 2．科学、专业的话语才可信

 3．有时，再多的证据也没用

 4．人们如何才会信服证据

 5．越了解，越信服

第二十一章 同侪压力

 1．来自同龄人的压力

 2．同侪的压力

 3．每个人都有“王”之梦

 4．奋斗只为不被比下去

第二十二章 从众心理

 1．地狱发现石油了

 2．从众效应

 3．与众不同的代价

 4．无意识的从众

 5．口碑效应

第二十三章 权威服从

 1．权威的意见

 2．对权威的服从

 3．当权威表示认同的时候

 4．权威的，更有说服力

 5．世界银行的副总裁

 6．选择自己熟悉的环境

第二十四章 自尊取向

 1．请将不如激将

 2．维护自尊

 3．赞美的力量

 4．用请教让他卸下防备

第二十五章 效能动机

 1．其实每个人都想做得更好

 2．超越自己的动机

 3．并不是每个人都会追求高目标

 4．因为有失败，成功才可贵

 5．让成功来得困难一些

第二十六章 焦点心理

 1．最会说话的人

 2．焦点效应

 3．热情地招呼

 4．挖掘对方的兴趣点

 5．做一个耐心的倾听者

第二十七章 求同心理

 1．人与人之间的相似原理

 2．相似即相惜

 3．制造相似之处

 4．渲染共同的体验

第二十八章 反馈促进

 1．一封迟到的邮件

 2．反馈研究

 3．每个人的自信都不绝对

 4．倾听也是一种反馈

 5．怎么倾听才有效

第二十九章 印象协调

 1．美味的石头汤

 2．登门槛效应

 3．一切都为了“言行一致”

 4．在一开始就表达你对他的期望

 5．引导对方说“是”

第三十章 报恩心理

 1．接受小恩小惠之后

 2．互惠关系定律

 3．隐藏的内疚感

 4．先给他一些小利益

 5．给予赞美

 6．率先让步

后记

经济学家理查德．泽克豪泽曾做过这样一项研究。

泽克豪泽的这一研究背景是“俄罗斯轮盘赌”。这是一种残忍的赌博游戏。

与其他使用扑克、骰子等赌博不同，俄罗斯轮盘赌的赌具是左轮手枪，赌注是人的性命。它的赌博规则是这样的：在左轮手枪的六个弹槽中放入一枚或多枚子弹(最多为五枚)，在任意旋转转轮之后，关上转轮，让游戏的参与者把手枪对着自己的头，扣动扳机：怯场的为输，中枪者则自动退出(因为已经死亡)，没被打中的则是赢家。

在模拟“俄罗斯轮盘赌”的场景中，研究人员拿出两把手枪，当着被试者的面分别装入四枚和一枚子弹(子弹是假的，并不会致人死亡)，转动并关上转轮。然后向被试者提出两个降低“死亡”风险的备选方案，让他们从中进行选择：

(1)支付100美元，从第一把手枪中拿走四枚子弹中的一枚。

(2)支付10000美元，从第二把手枪中拿走唯一的一枚子弹。

结果，绝大多数的被试者都选择了第二个方案。

虽然拿走一枚子弹后，两种情况下被击中的概率都减少了，但是人们仍然会感觉有子弹与没有子弹比三枚还是四枚子弹的差异要大得多。换句话说，人们宁愿付出很大的代价去消除模糊，也不愿意付出很少的代价去减少模糊。

特沃斯基和卡尼曼有关“概率保险”的一项调查结果，也证实了人们的这种倾向。

在这项调查中，特沃斯基和卡尼曼让被试者做出这样一个假设：

“假设你正考虑给你的某项财产购买保险以预防可能发生的损失，如失窃、火灾等。而在计算过风险和保费之后，你发现‘购买保险’和‘不购买保险’两个决策的价值是差不多的。

“这时，保险推销人员告诉你他们的保险公司正推出的一种名为概率保险的新保险计划。在这项保险计划中，你只需付一半的保费，这样，一旦发生损失，你可以凭借50％的概率获得全部赔偿。当然，在发生损失之后，赔偿概率判定之前，你也可以不要求赔偿损失，只是拿回自己支付的全部保费。

“换句话说，在概率保险的情况下，你需要支付50％的保费，也只有50％的概率获得赔偿。

“当然，你也可以通过其他措施以降低这些不利事件发生的概率，如使用安全性能较高的电器、安装防盗自动警铃等。”

结果，80％的被试者都表示自己不会购买这种概率保险。

对此，特沃斯基和卡尼曼的解释是，即使两种降低损失发生的概率是在等量地减小，但是在决策入看来，将一项损失的概率(无论是多少)降低一半的价值也远远不如将其概率从一半减至零的价值大。也就是说，人们更愿意用方案来消除不确定而不是减小不确定。决策经验越是丰富的人，越是如此。

巴菲特具有明显的“不确定厌恶”特性。他曾在2010年给股东们的信中写道：“避开我们不能评估其未来的业务，无论它们的产品可能多么激动人心。”甚至，连跟可能损失10美元的不确定赌局，他都不愿意参与。

P32-33

如何管理团队在最近这些年的创业热潮中，已经成为一个无法回避的问题。现今有一种说法，投资者最关心的问题排在首位的就是创业团队是否成熟且有特质，事实也是如此。应当说，这一波创业热潮，是一次团队意识的全民灌输教育。

时至今日，如何带好团队已经引起管理者的高度重视，其本质上更多是一种素养，是一种方法论思维，特别是在创业环境中，这种素养代表着创业者个人的心理修养和心理空间，代表着个人与团队成员之间恰当而又不失分寸的相处。

多年来，我们搞创业，参与多种创业设计，我们宁愿相信每一位管理者都有胸怀、有心理素养，拥有人格上的突出魅力，这是带好创业团队的基础。而这些能力不是通过全员氛围的灌输可以实现的，它需要个人去修炼、去学习、去沉淀。

我们编写这套书的目的，就是要给管理者在面对团队管理问题时以指导。我们从“心理”出发，来讨论团队管理方面的诸多问题，这也是对目前社会上缺乏解读“团队心理”方面书籍的一个补足。

孟子有句话说，“行有不得，反求诸己”。意思是说，如果你做事不顺利或人际关系处理得不好，要先寻找自身原因。这句话听起来容易，做起来却很难。实际上，当你拥有足够多的阅历时，就会明白，只有这样看待问题，才能寻出问题的根源，真正解决问题。

这套书不会告诉你管理团队的“科学方法”，但是会告诉你如何去品味人心，教你如何“对症下药”。我们认为，这才是带好团队的基础。人们常说“万变不离其宗”，人心就是“宗”，是变化之源、变化之根。

这套书共分三册：《团队管理方法论①：合作引导律》《团队管理方法论②：心态调节律》《团队管理方法论③：沟通说服律》，其侧重点各有不同。

这套书之所以称为方法论，是从其基本概念引申出来的。众所周知，方法论就是人们认识世界、改造世界的一般方法，是人们用什么样的方式、方法来观察事物和处理问题。概括来说，世界观主要解决世界“是什么”的问题，方法论主要解决“怎么办”的问题。那么，为什么要强调方法论？最近媒体上有一则消息，称复旦大学广泛推行一批新的选修课，课程内容全变了，变成了各个领域的方法论。为什么呢？他们认为学习不应该只关注现象，而要学习剖析现象之方法论。换言之，学习要向深度转换，而不只是拓展宽度。

但愿我们的每一个读者都能拥有更加有深度的思维！谨此致谢。

闻悉本书即将出版，不胜感慨。这本书从最初的调查研究到中途的设计与写作，以及随后的出版审阅等，都是一个艰难而辛苦的过程，也是一个自我学习的过程。之所以是自我学习的过程，是因为在过去的一段时间里，围绕本书的研究与写作，我们获得了各种各样的帮助，这些帮助包括心智上的点拨、具体写作过程的指导和资料搜集论证上的协助。

在这里要特别说明的是，这本书的创作融人了团队的智慧，我们团队中的大部分人都参与了这本书的撰写或资料搜集与分析工作。这些人包括：洪少萍、孙科柳、李瑞文、秦术琼、宋松红、谭海燕、谭汉贵、王晓荣、杨兵、杨选成、袁雪萍、孙东风、孙丽、李国旗、石强、孙科江、陈智慧、安航涛、李艳、姜婷、潘长青等。本书最终由孙科炎和李国旗进行文字修订，并定稿。

在此，对以上人员表示衷心的感谢!

作 者