上市公司总裁，原世界500强公司高管、翰威特咨询公司全球合伙人许锋的诚意之作。

喜马拉雅最受欢迎的领导力课程。他的节目在喜马拉雅上的累计播放量达5000000，众多企业和高校邀其讲课，指导上万家企业的员工和数万学子走上领导岗位。

《人人都有领导力(释放潜能让未来的你不断增值)》这本书从五个维度，告诉你3年内如何走上领导岗位。

在职场中，我们总会困惑于自己是否有成为领导的能力：

我性格太温吞了，觉得大家不会信服我，我怎样在大家面前树立起自己的威严？

我刚大学毕业，而且是个不起眼的二流院校，有点自卑，是否还有可能逆袭？

我工作五年了，在岗位上还是老样子，没有高速成长，但混得也不算差，是否还能升职加薪？

我是一位女性，在充满狼性的公司里，我是该弱一点还是强一点，才能更有利于自己的发展？

许锋著的《人人都有领导力(释放潜能让未来的你不断增值)》这本写给每个想在职场上有所提升的人的励志书，将给你所有的答案！

本书作者从“领导力发展篇”“自我认知篇”“人事招聘篇”“人才管理篇”“绩效管理篇”五个维度出发，根据自己多年来的经验，运用具体事例深入浅出地告诉你：领导力不是一种与生俱来的天赋，而是一种可以学习和掌握的思维模式，我们每个人其实都有成为领导的潜质，从而让未来的你身价倍增。

Part 1 领导力发展篇:人人都有领导力，如何快速变身当领导！

 01 如何从专业人才变身管理高手？

 02 如何管理越级指挥的领导？

 03 9项关键领导力让你的企业脱颖而出

 04 企业如何打造无边界组织

 05 组织中不缺人才，缺的是落实目标的管理型人才

 06 CEO是一种孤独的职业

 07 人人都有领导力，只是你没有唤醒它！

 08 不会动怒的领导不是好领导

 09 老板为何宁愿高薪招新人，也不愿加薪留“老人”

 10 为什么你“背上的猴子”越来越多？

 11 为什么你们公司培养不出领导干部？

 12 让“企二代”接班还是另起炉灶？

 13 为什么每位职业经理人都应该学点人力资源？

Part 2 自我认知篇:正确认识自己，持续不断地成长

 01 稳住别浪，别动不动就想辞职！

 02 面对职场中年危机，你的“井”挖好了吗？

 03 对职场女性而言，强势比亲和力更重要

 04 从来没有一个东西叫“职业规划”

 05 职场上，会哭的孩子才有奶吃？

 06 职场新人如何“stay hungry，stay young”

 07 为什么要读MBA，读MBA有用吗？

 08 外向的人比内向的人赚得多？

 09 从奥运冠军看职场中长期坚持的驱动力秘密

 10 易建联都重返NBA了，你还在犹豫要不要吃回头草？

 11 99%的创业失败只因为一个字

 12 6项能力助力创业者创业成功

 13 性格中的自我毁灭基因

Part 3 人事招聘篇:如何搞定人才招聘

 01 多年不换工作的人，比频繁跳槽更值得怀疑

 02 什么样的应届生值得招？

 03 企业只要70分的人才

 04 花大价请来的高管来了又走，怎么办？

 05 其他学校与985、211的学生的差距在哪里？

 06 如何快速提高招聘效率？

 07 为什么90、95后应届生的流失率那么高？

 08 留住员工不光只靠小福利

 09 留住人才到底有多重要

 10 如何让团队的效能最大化

 11 初创企业不可能一开始就招到完美的团队

 12 企业该如何面对人才流失？

 13 前任员工该不该返聘？

Part 4 人才管理篇 如何合理地用人

 01 “空降新派系”隐患多，企业快速发展还是要靠子弟兵

 02 强调考勤的公司就一定好景不长？

 03 企业如何优雅地裁员，又不伤元气？

 04 认识到团队能力的差异性，是避免失败的关键

 05 如何推倒企业里的部门墙？

 06 中层管理人员为何是企业创新的瓶颈

 07 员工培训，八成企业都在做无用功！

 08 如何看企业靠不靠谱

 09 从优步轻罚司机，看企业应如何处理犯错员工

 10 同样是加班，为何58同城的“996”会引燃众怒？

 11 阿里新出《合伙人退休制度》到底有何用意？

 12 内部轮岗是必然，但也要提防争执与灾难

Part 5 绩效管理篇 如何打造高绩效团队

 01 如何打破企业低绩效？

 02 一个简单公式道破高绩效秘密：绩效=动力×能力

 03 被99％的人误解的绩效管理，看看你是不是那聪明的1％！

 04 该警惕的不是KPI，是我们对KPI的定义

 05 企业文化为何老不落地？

 06 《从优秀到卓越》的七个理念

 07 高绩效员工≠高潜人才？！

 08 别扯什么大数据，先搞好人才的小数据！

 09 业绩上不去，换人还是换制度？

01 如何从专业人才变身管理高手？

扎克伯格在回答企业家和开发者的提问时，曾说过这样一段话：“我真的很怀念写代码，那是一件优雅的事情，你想做什么，代码都能够帮你做到，而人就不一定，当然人也有人的好处，因为有时候他们的表现会超过你的期望，甚至会带来很多惊喜。”

这段话也引起了很广泛的讨论，而对于我来说，也有类似的经历，我其实也会非常怀念做顾问——作为专业人员的时候。2004年，我成为一个咨询顾问，那时候的工作非常聚焦、单纯，因为无非就是解决客户的人力资源问题，当问题解决后，客户若是满足与喜爱，便可以非常快地从所从事的专业工作中得到回报，所以也就很容易获得成就感。而现在作为管理者，所负责的事情就会变得复杂，面对的对象、处理的问题也会变得多元化、具体化。因为管理人员面对的大部分事情不是项目问题，而是公司人员、公司架构、投资人等问题。这就是CEO或者说管理者和专业人员不太一样的地方。

而每个人进入职场的时候可能都会有一些入职教育，就是以不同的方法论解释人的职业发展通道。在我看来，职业发展通道可以用英文字母“Y”的形状来比拟。那么这个字母形状的特点是什么呢？它的下半部分就像是一根棍子，它的上半部分如同一个分岔路口，就好比一个职场人员，工作了一段时间后，他会面临一个分岔路口，向左走是管理通道，向右走是专业通道。而每一个人都会经历这样的阶段，一开始，有很多人并不清楚自己该走向哪一个职业通道。

职业规划向来是很难的，因为很多时候职业发展是跟随着环境的变化而变化的，其中有很多不确定因素，很多时候一个人会因为一个机遇，从而成为某个领域的专家或者是一个企业的领导者。所以在职业生涯的早期，不要去判断或者去分辨自己究竟是要做一个管理者，还是做某个领域的专业人才，而是要在职业生涯前5年做好一个积累，就好比是等待“那根棍”形成，到了某个节点以后，自然而然地会产生一些分化，即是应该走管理通道，还是走专家通道。

那么具体要成为一个优秀的管理者，又该怎么样去做？很多人希望成为管理者或者是一个领域的“大咖”。但不管成为什么，都需要在某一个领域中积累相当长的一段时间，只有积累到一定时间以后，才有可能寻找到突破的方向，而一旦突破了以后，它的道路就更像一个“T”字形，也就是一根棍子上面是横着的一部分，这时候更重要的是要横向地去拓展各个领域的知识和一些关键技能，只有这样，自身的管理能力才会逐渐提高。很少会有一个CEO只懂相关技术而其他事都不懂，因为下属什么事都得问你，所以你需要掌握各方面的知识技能。不管你以前是个程序员还是一个顾问，早期职场经历都是“一根棍”，但是这根棍长到一定程度后不能再长了，这时就要横着拓展，那么就必须要懂财务、市场、客户、风险管理、安全人事制度等各种职能知识，原则上不可有盲点，因为一旦有盲点，那么作为一个管理者，就难以对重大事项做正常、准确的决策了。而个人横向拓展的宽度是随着企业发展规模的扩大而逐步加宽的，它不需要在某一个领域深入研究，而是需要提高横向拓展能力。但一些人横向拓展的能力比较弱，他的发展长期像是一根棍，别人开玩笑便会说：“你长得就像一根棍似的”，这也就是说一个人在某个领域中深入研究，就会反映他在其他领域的学习心态和意愿相对而言是不强的。除了专业领域，他对其他事不敏感、不主动，那么他更可能成为一个专才。

当然在任何一个国家或单位里，专才都是有用武之地的，但在一个公司里面，不能都是专业人才，还需要有一些通用人才，即我们通常所说的管理人员，他们可通过横向延展，把“每根棍”都串起来，形成有效管理，成为管理高手！P2-4

1996年我大学毕业后，加入了世界500强公司——宝洁，从那个时候起，我开始从事人力资源工作。2004年我加入了咨询公司，在这个过程中，服务了非常多中国领先的企业，比如万科、腾讯、美的、华为、招商银行等等。一方面，我帮助它们搭建和建设了人力资源体系，帮助这些中国企业快速地成长；另一方面，我也给很多朋友，包括人力资源从业者、管理者们，就他们自己的职业想法、未来工作的规划，提供了一些建议。

2013年，出现了像喜马拉雅这样的平台，这是一个能够很好地把自己的观点传播出去的平台。其实无论是给人力资源从业者、CEO，还是给企业做咨询，受众都是很有限的，再厉害的人一年大概也就能服务20~30个客户；做论坛、做演讲，影响的也就是只有几十或者几百人。但是有了喜马拉雅这样的语音平台，受众一下子就会增加很多。我的喜马拉雅节目《打造人才供应链》从开播到现在已经有一年多的时间了，节目的累计收听量已经接近500万，平均每天都有两万人左右在收听。因为有了这样的积累，我也很感谢出版商，还有我们公司市场部的同事们，他们帮我把过去一年曾讲的一些主要内容整理出来，就变成了今天呈现给大家的这本书——《人人都有领导力》。

整本书节选于我在喜马拉雅许锋博士频道里的60条语音，这些文章基本上分成5个主题：领导力发展篇、自我认知篇、人事招聘篇、人才管理篇、绩效管理篇。这里的每一篇文章，无论是在语音录制的过程中，还是在平时的思考里，我都是花了很多的时间和心血的，基本上总结了我二十几年来从事人力资源管理、从事咨询行业服务的经验和想法，整本书的文章都非常简练、易读。正因为有这样的一个平台，它给了我这样的一个机会，让我可以把这些浓缩的观点、思想精华，在较短的时间里，用碎片化的方式让大家能够进行陕速地学习。

我记得有一篇文章叫《CEO是一种孤独的职业》，现在的收听量有十几万，反响很热烈，有很多人给我留言，在微信里也有很多人给我私信，说这个讲得非常好。这个观点是我在做咨询、在给企业提供服务以及我在创立倍智的过程中的感受和体会。不是每个人都能忍受得住这样一种孤独和寂寞，诚然CEO有他光鲜的一面，但同时又有很多常人很难理解或者很难体会的一面。这篇文章给很多未来想创业或者正在登顶过程中的职业经理人提供了一些启发。在文章里面，我把CEO比作一只美丽的天鹅，它非常优雅地漂在湖面上，看上去非常美丽高贵，但我们看不见的是，它的脚掌在水里面不停地划，而且几乎没有机会去和人分享它的痛苦、它所经受的压力。对于整个公司来说，当需要去抉择和判断问题时，在面对压力的那一刻，一把手和二把手的差距是非常非常大的。

另外还有一篇《从来没有一个东西叫做职业规划》的文章，这也是我在给各个高校去做职业论坛、做职业辅导的时候，经常讲的一个很重要的观点。最早是在2006或2007年，我去给清华大学的同学讲了这个内容；后来在我自己公司的校招中，特别是从2012到2013年，我连续走了10所学校的职业发展中心，给同学们做职业规划的讲座。我自己也是很多校外职业发展辅导的兼职老师、兼职教授。在这个过程中，我有一个很深的体会：在高校里面，我们很多老师从来没有就业过，却在做就业辅导的工作；另外我们很多企业的HR，无论是在宣讲会上还是在应聘者加入公司以后，会面临这样或者那样的职业规划问题。

就职业规划这个事，在我的文章里面讲得很清楚，很多时候我们很难去规划一个人长期的职业发展方向，它取决于社会大环境，而不是小环境。一个公司不发展，不成长，天天要裁员，走下坡路，那公司过去无论有多少辉煌的历史，有多么伟大的成就，所有的职业发展都是空中楼阁，没有意义，没有价值。你看，即使像我以前任职的世界500强公司，员工的职业规划和培训都是做得很棒的，但为什么每年还是有这么多人离开这个公司，离开这个行业，而加入其他公司和行业呢？因为本质上不是职业规划体系出了问题，而是这个行业出了问题；另外，这行业所需要的个人能力和现实中的个人能力是不匹配的，一个增长速度很缓慢的行业，是很难满足一个要求快速成长的人的，就会出现这样一种矛盾。这种矛盾不是公司职业规划的体系和制度能够解决的，这是个错配问题。

所以我们首先要看到不同的行业、不同的经济体和经济大环境、人的个性驱动力价值观、自我实现的渴望之间的匹配，这种是更重要的职业规划。还有就是对个人的认知很重要，我去大学给同学们讲课的时候，发现很多人其实都很迷茫：“我下一步该再怎么走？”现在这段时间互联网热，就去投互联网公司；过段时间房地产热，就投房地产公司，赶场似的。现在学校的宣讲会也是一天要排三四十场，但其实非常多同学有选择困难症；在企业里面也是一样，我们看到这些人加入企业后，3个月、6个月就离职了。虽然当时信誓旦旦一定要加入这个公司、这个行业，但最后他们都没能在这个公司或行业坚持下来。

另外“绩效管理篇”里有一些文章实际上是对一些热点的响应和回应。比如说《该警惕的不是KPI，使我们对KPI的定义》，这是回应当时张小龙的一篇叫作《警惕KPI和流程》的文章。作为一名业界知名人物，他的每一个观点都会影响到很多人，然后很多人会拿这个来说事儿。当我的这篇文章出来后，有很多人给我留言，说：“许老师你讲得太棒了，你讲的东西澄清了很多问题和观点。”KPI从来都没有错，是你所定义的KPI出了问题，KPI不只是指财务指标那些数字上的东西，KPI是一个指挥棒，反映了整个公司战略的诉求。不同行业、不同企业、不同岗位的不同发展阶段，所需要的KPI是不一样的，不能一概而论。另外我们需要严格地考虑，这个KPI究竟是一个突破类的指标、提升类的指标、跟踪类的指标，还是一个维持类的指标。对于不同指标，公司需要倾注的精力是不一样的。到时候我们说KPI出了问题，它是在维持类和跟踪类的指标上出了问题，很多企业或人力资源从业者把这些指标作为公司或者部门发展考核的标准，这个是不对的。从绩效管理的角度来讲，整个公司需要考虑的核心是：我应该在什么地方去突破，在什么地方去改善和提升。如果按这样的方式去定义KPI，HR的想法、思路就会和CEO的想法、思路完全一致，这时候KPI就不会有问题。

本书有60篇文章，实际上也是做了充分的精选，我相信大家能仔细认真地阅读这些文章，或者也可以去喜马拉雅平台收听我的语音，这样应该会有更多的收获和更多的思考、总结。我们之所以把这本书的书名定为《人人都有领导力》，核心在于领导力本身就存在于我们每个人的血管里，只有去不断地挖掘、去实现、去突破，才能把我们的潜能都发挥出来。

在宝洁的时候，我是《提高你的个人领导力》课程的认证讲师，这门课程的核心就是讲我们每个人都有领导力，不是只有那些伟大的领袖才有，也不是说所有的领导人都会振臂高呼，应者云集。领导力存在于我们每个人的基因和血液里，而且在我们的现实生活中，也都要求我们每个人都应该具备领导能力，无论你是管人、管事还是管项目。“人人都有领导力”是一个很好的自我认知，另外就是你要不断地去反省、改善和提升自己，并且以结果、以目标为导向，带动他人一起去奋斗，去完成一个目标。

这本书讲了很多关于人力资源、人才管理的事情。这些都是与我们每一个人息息相关的事情，它能够更好地帮助我们提升领导力，提高自我认知，完善队伍人才管理，从而能够提高个体和团队的效能。这样的话，我们每个人在组织里面才可以做到人尽其才，更好地实现人岗匹配。人人都有领导力，每个人本质上都是天赋异禀的，那么核心是这个人有没有好的自我认知，放在正确的位置，另外他是不是有好的榜样，或者是否有老师来引导他去不断挖掘自己的潜力，不断认识自己的问题，从而能够不断地去提升自己的效能。

就像这本书的书名一样，我祝愿所有的读者能够从这60篇文章里面汲取到他们想要的养分，能够通过这些文字找到更好的自己，找到更有领导力的自我，从而能够实现更好的自我价值的提升。

最后我要感谢出版公司的工作人员、倍智人才研究院的同事们，还有我的客户们，因为我这些想法的形成，和最后能落实到书的出版，都和他们的努力和贡献分不开，这里就不把名字一一列举出来感谢了，你们对我的支持将永远铭记在心，期待我的书能够早日面世！

许锋

许锋博士的《人人都有领导力：释放潜能，让未来的你不断增值》，通过案例深入浅出地阐述了从个人到团队如何唤醒自己的领导力，实现高绩效的锻造思路。相信本书对所有在VUCA时代打拼的职场人士特别是人力资源从业者，有很好的指导作用，值得大家一读再读。

——中国人民大学人事学院院长杨伟国

许锋老师从事人力资源研究多年，字里行间透露出非常资深的经验。“人人都具有领导力”是我和他的共识，只有追求领导力的提升，才是走出执行力困境的正确道路。

——樊登读书会创始人樊登

做人才管理要紧跟时势，要具备着眼于现在和未来的时空思考观。许锋博士给我们提供了很好的切入点，每周一次的分享，立足行业，超越现状，给了我们很多启发和思考。相信参与的同道者都能找到属于自己的领导力。

——药明康德集团COO童国栋