“不能领会的爱”没有意义，摆脱自以为是的培养部下的方法。
明确指出“可以做和不可以做的事情”
我现在也在做用行为科学管理理论帮助企业进行危机管理的工作。说到危机管理，就会想到这只是公司上层需要考虑的大问题。但是，实际上一般员工所处的现场到处都会存在发生危机的隐患。
不让部下采取危险的举动，是上司很重要的工作。
如果你的工作地点是在工厂或建筑工地，或在工作时很多情况下需要骑自行车的话，就需要保护部下不出事故、不受伤，做更加直接的危机管理。
除此以外，像防止信息流出、不丢失重要资料、对于顾客的意见进行适当应对等，需要尽早消除的危机隐患还有很多。应当对于所有的工作，都要进行危机管理。
但是，危机并不是一定会到来，很多情况下认为“这样应该不要紧吧”，也没出问题。
因此就大意了，从而减少了花在危机管理上的费用、时间以及成本。这样到了某一天，突然就会发生出人意料的大事故，而且所造成的损失也会大得让人吃惊。
实际上，事故不是在“某一天突然”发生的。根据著名的海因利奇法则，一件重大伤害的背后，会有二十九件擦伤之类的轻微伤害，在这背后，还有三百件“虽然没有受到伤害，但吓出一身冷汗的体验”。在这个“吓出一身冷汗的体验”阶段，如果能够迅速报告，信息共享的话，就可以防止事故的发生。但是，很多地方都没有做到这一点。如果部下报告不好的信息，很多情况下会被上司批评，部下因此都缄口不语。
你平时就应该跟部下说“越是不好的事情越要尽早来报告”，并且在部下来汇报时，不能批评他们，要加以表扬。还要具体告诉部下如何避免再次让人“出冷汗”的方法。这才是将事故防患于未然的唯一方法。
从危机管理的观点，还有一件重要事情必须要教给部下。那就是对社交平台等互联网的处理方法。
·进入保存食品用的冰箱里乘凉。
·将比萨面胚贴在脸上。
·躺在汉堡包用的面包上。
这样的行为显然不对。若同时在餐饮店打工的店员还将这样的恶作剧照片上传到网上，会发生问题。一旦有这类事情发生，企业就会失去顾客的信任，受到很大损失，实际上有的店铺还会因此陷入到关闭的境地。
但是，上传这些照片到网上的人并不认为有这么严重，他们认为“这只是伙伴们之间闹着玩的行为，并没有给周围添麻烦”。从他们对照片的留言内容中，也能看出他们并没有认为自己会受到责备。 会发生这种问题的人，并不仅限于责任感比较弱的打工人员。曾经有工作很认真的正式员工，也在Facebook上热心地谈论自己的工作过程，暴露了企业秘密，这种例子有很多。
社交平台看上去是伙伴们之间的封闭世界，但实际上是对全世界开放的。有太多的人没能够理解这一点。企业现在也在采取措施，除了禁止一些不好的行为，还在招聘合同中加入了对社交平台的限制，并规定了赔偿的条款等。今后，一旦发生这方面的问题，管理人员也会被追究管理责任。
将网络道德教给年轻部下已经成为必不可少的重要内容。在这种情况下，对“这是成人社会的常识”的问题发脾气没有任何意义。要明确地告诉他们，这种不好的行为会对他们带来怎样的不良影响。
要将“做到什么程度为好”“怎么做不行”这样的要求明确地告诉他们。这样做也能保护企业自身。
P53-56
石田淳是一位在国际上知名度极高的教育学、管理学专家，是日本研究行为科学管理的第一人，他将科学地分析行为和行为心理学的方法改进为“行为科学管理”。他独到的管理理念和管理方式，帮助众多企业解决了管理方面的问题，使企业业务加速发展。他在资生堂、大正制药等日本企业担任顾问，协助企业解决人才培养和组织活化的问题，同时还举办研讨会或公司内的研修课程。截至目前，石田淳已指导超过600家公司和1万名以上的企业各级管理人员。他还在日本颇有影响的日经BP“科长塾”担任讲师。
本书中，石田淳根据行为科学管理理论以及担任讲师、企业顾问和从事咨询工作时遇到的各种案例，针对企业中层管理人员的管理技术进行了详细分析，列出了各种问题的解决方案。中层管理人员既要作为现场工作人员努力工作，又要做好对年轻部下的管理和指导，还要领导团队做出业绩。他们管理着和自己年轻时完全不一样的部下，如何具体解决工作中遇到的碰撞和问题？如何对部下进行表扬？如何用综合薪酬的形式而不是仅使用金钱提高部下的工作热情？以及如何对自己的精神和身体做好管理？如何平衡自己的工作时间和指导部下的时间？等等。对这些问题，书中运用简单明了的语言进行了深刻的分析，并提出了解决方法，使人醍醐灌顶。
按照行为科学管理理论，这本书提出：在价值多元化的时代，对于年轻部下不要只进行说教，要让部下体会到做出成绩的快乐，要了解部下不同的动机附加条件；管理者本人要摒弃以往滥用的毅力论、干劲等说法，避免使用模棱两可的语言，要明确告诉部下哪些是可以做的，哪些是不可以做的，将员工的行为固化，对员工的行为进行计量，而且这个计量每天都要更新，而不是一成不变的；要聚焦于员工的行为，对部下的行为进行表扬和批评，而不是针对员工本人。
本书提出了表扬和批评的4：1法则，例如：做得好要在60秒以内表扬，在愤怒时，80秒以内不要让自己爆发出来。运用2：8法则，让80％被称为庸才的平凡员工做出成绩，从而提高团队的业绩。
我在翻译本书的时候，也翻阅了石田淳先生的介绍和他的其他一些著作。我本人作为世界800强企业之一的高层管理人员，从这次翻译过程中受益匪浅。随着翻译的深入，本书中的很多案例使我感觉如梦初醒，深受启发，深刻感受到如果早一些了解这些做法，在管理上会少走很多弯路。很多中层管理人员在到达现在的职位之前都付出了艰辛的努力，到达现任职位以后，若想做一个好的管理人员，将身边的庸才、懒才培养成有用人才，那么阅读这本书一定会大有帮助。
由于本书涉及企业管理、经济、哲学、医学等各方面的内容，跨度很大，所以翻译难度不小。尽管译者始终仔细求证，力求忠实作者原意，但难免仍会存在疏漏和不足之处，恳请广大读者批评指正。
译者
2017年7月
按照行为科学管理理论，石田淳著的《培养下属的艺术：如何把庸才懒才变成人才》这本书提出：在价值多元化的时代，对于年轻下属不要只进行说教，要让他们体会到做出成绩的快乐，要了解他们不同的动机附加条件；管理者本人要摒弃以往滥用的毅力论、干劲等说法，避免使用模棱两可的语言，要明确告诉部下哪些是可以做的，哪些是不可以做的，将员工的行为固化，对员工的行为进行计量，而且这个计量每天都要更新，而不是一成不变的；要聚焦于员工的行为，对下属的行为进行表扬和批评，而不是针对他们本人。
日本行为科学管理专家、畅销书作者石田淳在石田淳著的《培养下属的艺术：如何把庸才懒才变成人才》中，运用了基于行为分析的“行为科学管理”的方法，阐述如何成为让下属出成果的能干主管的心得：
表扬下属要在「60秒以内」完成的技巧。
表扬和批评都是针对下属的行为而不是针对个人。
不用含糊的语言，使用具体数字给下属发出指示。
将工作标准化，谁都可以做，满足每个人愿意工作的动机。
做好自己的工作和培养下属的时间平衡。