瞬息万变的时代，唯有看清本质，从本质入手解决问题，才是根本的办法。

陈春花教授的300句管理真言，从经营和管理的本质出发，让人醍醐灌顶。

《陈春花管理真言(精)》还提供可操作性强的日常管理方法，可作为床头书或者案头书随时翻阅学习。

300句骤变时代里的行动指南，助力个人和企业完成自我革命。

回归本质的管理思维、直击要害的解决方法、豁达睿智的人生感悟、成功幸福的金玉良言。

化繁为简，字字珠玑，句句干货。

名企业管理战略专家陈春花教授二十多年来在管理上坚持“教学+实践+理论”的研究模式，立足于中国本土企业，多次带领多个企业取得惊艳的绩效。

《陈春花管理真言(精)》精选陈春花教授的300句智慧真言，包含十个方面的内容：管理、组织、激励、计划、经营、战略、营销、团队、自我认知、心性成长。

短小精辟的每一句话，都是管理上的干货，具有非常高的实用参考价值。

第一章 管理

第二章 组织

第三章 激励

第四章 计划

第五章 经营

第六章 战略

第七章 营销

第八章 团队

第九章 自我认知

第十章 心性成长

管理有一个非常重要的要求，就是把合适的人安排在合适的岗位上。

如果员工能胜任但不是他最想做的工作，这是浪费。

管理最大的魅力就是同样的人、同样的资源，交给不同的管理者，产出的绩效不同。

无论谁来做管理，都要回答管理者、管理对象、管理资源这三者之间的匹配问题。

管理的核心永远都在做两件事情：一件是工作目标，一件是人的价值。

如果管理工作都围绕这两件事情进行，那就可以把管理本质的东西做出来。

授权下去但不跟对方共同工作，就是放弃了管理，也就是脱离了管理。

管理一定是个工作过程，如果不是共同工作，就一定不是在做管理。

管理不谈对错，只谈面对事实解决问题。

如果用对错评价，管理就会很复杂。如果用解决问题的方式来培养人，管理就会非常简单。

绩效来源于一线，所以资源就要去一线。

只有资源在一线的时候，优秀的人才会在一线。

管理靠指令工作，所以指令必须清楚。

无论是在执行效率上，还是在品质上，出现很多偏差就是因为指令不清楚或者管理者在靠经验工作。

管理要注意三件事情：

第一，管理只对绩效负责，所以管理只谈能力、功劳和才干；

第二，管理是一种分配，核心就是分配权力、责任和利益，这三者要对等，其中的挑战就是如何分配责任；

第三，管理始终要为经营服务，所有的管理者都必须是经营者。

如果你是做物美价廉的产品，整个公司的核心就是谈成本管理和规模管理；如果你是做服务的，在管理上应该做流程。只有流程才可以保证服务的响应速度，保证整个服务是有标准的，而有标准的服务才能被顾客感受到。

经营是选择对的事做。管理是把事做对。对的事情就是要给顾客创造价值。

互联网的后半场，所有人的机会都是重新来过的。机会来源于两个东西：

第一个，如何把用户变成顾客。这是一个根本性的机会调整，那些拥有大量用户的人不见得有机会，没有用户的人也不见得没机会。

第二个，管理效率。谁的管理最简单，谁的管理效率就最高，后半场就是谁的。在管理中，其实有非常多“虚假的繁忙”。每个人都很忙，但是所有的忙其实和绩效、责任都没关系。

一定要学会界定真实的责任，解决人浮于事和虚假忙碌这件事情。  有了对责任的认知，再加上对权力和利益的分配，管理就会变得比较好。

沟通的核心是要达成共识，而不是通知别人。

在沟通里，有两件事情最重要：第一件事情是信息对称，如果信息不对称，就没有办法达成共识；第二件事情是站在别人的立场。

中国很多组织管理比较容易犯的错误就是把人与事混为一谈。既希望用做人的标准要求员工，同时又希望用做事的标准要求他们。

但管理只看一个标准，那就是做事。

很多人每个月开会可能主要谈绩效达没达成的原因，但这其实不重要，重要的是跟结果之间的差距。比如，大家讨论到绩效没有达成是因为有i个差距，那就可以找到解决的方案。

所以管理开会也是要学会的一件事情。

每个月一定要问四件事情：我们和绩效目标的差距在哪里?我们和市场机会的差距在哪里?我们的成本水平如何?我们的效率水平如何?以人为本。

第一个意思是员工以顾客为本，第二个意思是管理者以员工为本，第三个意思是领导以管理者为本。

有些部门是不产生绩效的，就不应该给绩效目标。

我反对全员绩效目标，但是我要求全员都要有责任。我们在检验管理者的成绩的时候，都是用外部检验和结果检验。

其实，我们只需要回归到财务数字，回归到绩效结果。大部分管理者位置高2后就离市场很远，整天在公司开会，找内部的人来聊天，这是一个巨大的错误。

如果你是老板，你更大的力量其实是要去市场，要去见更多的人，让公司得到的东西更多。

价值型组织要打造四个能力：

一、精神力，我们称之为核心差距；

二、洞察力，也就是对未来的判断；

三、计划控制力，不会让组织偏差特别大；

四、人力资源跟组织的能力。在员工的职业化程度不够的背景下，就不能以人为本。

因为如果员工职业化程度不够，你常常会发现好心不得好报。

你说我们就弹性工作吧，你发现他就不来了；你说你自己来设定绩效吧，他会觉得本来要做100％的事他做20％就够了；你说大家彼此作一个评价吧，所有人就都互相说好话；你说要开除一个人的时候，他就找一堆人来跟你求情。

很多组织走到今天，没有办法走得更好，就是它在管理方式上约束了人。

一些组织走得特别好，就是它的管理方式不断地在激活人，而且它的激活还可以让更优秀的人不断地加盟进来。

在打造组织文化的时候，千万别把它简单化，千万别认为打造组织文化就是给钱，给员工增加福利，带大家去搞体育活动、文艺活动。组织文化是要通过你的产品、你的员工去打造的。P2-25

策划和出版这套书，是源于一个单纯的信念——教育能养成信仰与习惯；是源于一个特殊的时刻——北京大学120周年纪念日；是源于一个时代的机遇——中国改革开放40周年；是源于一份初心——知识能唤醒人并赋能于人。

卢梭说：“我们生来是软弱的，所以我们需要力量；我们生来是一无所有的，所以需要帮助；我们生来是愚蠢的，所以需要判断的能力；我们在出生的时候所没有的东西，我们在长大的时候所需要的东西，全都要由教育赐予我们。”是的，教育就是这样赋予人以全新的生命。“教育”这个词，古人用时，还有另外一个意思，那就是“养育”，虽然我们现在很少提及这个含义，而事实上，我们受教育的过程，也是我们自己“养育成人”的过程。

当我们以“新生命”的视角来理解教育的时候，北京大学120年的时光，所育成的生命能量使得这所学校有着完全不同的气质与神韵，因为它的存在，我们拥有了让这个世界变得更好的那种自信。120年的北大，40周年改革开放的中国，的确赋予了我们许多的智慧，更让我们有机会站在这个特殊的时间点，开启一个属于我们的“新时代”。

就是站在这个时代交汇的点上，我们更深切地感受到，北京大学将要肩负的使命，以及将要创造的价值是多么地重要，而这一切不仅传承着北京大学120年的精神，更关系到今天与未来的衔接。带着这样的“新生命”的视角来看今天的北京大学的时候，我们知道，校长的观点，学者的努力，一定会让我们看到那份“育成”于未来的美好，这就是《校长观点》《陈春花管理真言》《我在北大当教授》三部著作出版的本心。

我们总是在和山川、河流、日月的对话中，感受整个生命被放大在巨大空间之中的敬畏；我们总是在和历史、技术、人文的对话中，感受整个生命被放大在巨大变化中的微小；我们总是在和先人、导师、智者的对话中，感受整个生命被放大在巨大智慧中的欣壹．我们总是在和未知、无限、心性的对话中，感受到整个生命被放大在巨大想象中的创造……

大学成就的就是这敬畏、这微小、这欣喜、这创造。在北京大学120周年纪念日里，我们更希望借助于这三本书，让你我去感受每个生命因“育成”而“新生”的自由。