记得有次我面试一个应聘HR的候选人，南方科技大学公共管理、法学双学位毕业，整体综合素质不错，刚好公司有法务岗位的招聘需求，我问他：“你看你有法学的专业背景，如果有HR和法务两个工作机会，你会选择哪一个？”他想了想答复我：“我希望做法务的工作。”于是，我下午安排法务负责人面试，结果没有想到，在面试官最后一个问题“你还有问题需要问我们吗？”时，他问了一个让人大跌眼镜的问题：“如果我从事法务工作，转正以后有没有转岗的机会呀？”面试官一听就晕了，投简历是应聘HR，后转为应聘法务，转正以后还希望能够转岗。这样的候选人恐怕把工作当作体验生活了，连自己想要做什么都不明白，更谈不上对工作的热爱。
因此，我在面试的时候常常会问候选人：“你是发自内心地喜欢你所应聘的工作吗？”如果候选人的回答是肯定的，我会请候选人拿出具体的事例或者证据，来证明对应聘工作的热爱程度。当我发现候选人是发自内心地热爱时，我的眼睛会发光，因为找到了我想要的人。
发自内心热爱自己工作的候选人，往往对工作有着异乎寻常的热情，不管工作压力有多大，工作难度有多高，他们都不会觉得工作多苦多累，也不会有诸多怨言，他们会将工作当作乐趣、挑战以及成长的机会，而且常常沉浸其中、乐此不疲。这些人可以集中精力在工作上，把自己的兴趣与工作完美结合在一起，专业能力提升速度比抱着打工心态的人要快上数倍，即使没有什么工作经验，管理者也可以快速将一名新手培养成一名老手。
2008年11月左右，我管理的人力资源团队准备增加一个编制，我希望物色一个应届毕业生，负责招聘的同事很快筛选出一份简历——广州中医药大学药剂学本科毕业生小蔡。我看过简历后立刻安排同事先电话面试，在电话面试以及初步面试通过后，轮到我面试小蔡。考虑到她是应届毕业生，缺乏人力资源的实际工作经验，我没有问她太多专业的问题，当我问她是否喜欢做人力资源工作时，她给了异常坚定的肯定回答。
我马上接着又问：“你能不能给我一些例子来证明你喜欢人力资源工作？”她不假思索地回答：“您知道我是药学专业的应届毕业生，但我并不喜欢自己的专业，也不喜欢与自己专业有关的工作，无论是药剂师还是医药代表。因此，我在大学期间，一直在寻找能够终身从事的工作，令人庆幸的是，我在大三发现自己对人力资源工作非常感兴趣，也愿意将它作为自己未来的职业发展方向，考虑到自己没有人力资源专业基础知识，我在学校期间报考了人力资源管理师的职业资格考试，希望能够在正式进入工作岗位之前，对人力资源工作有一些基本的认识。我明年6月份正式毕业，如果因为专业背景原因没有找到人力资源管理工作，我也要找一份与人力资源管理有关的工作，我一定要朝着自己的梦想前进。”
我知道她就是我想要的团队成员，但是为了进一步检验她是提前准备好的面试言辞，还是发自内心热爱自己未来的工作，我又故意问她：“我现在只能给你一个人力资源实习的机会，实习期有6个月，如果干得好，你就可以转为正式员工，干得不好，有可能会丧失找正式工作的机会，而且需要提醒的是实习期间不会支付一分钱的实习费用给你，你还愿意接受这样＿份工作吗？”
“我很愿意，如果公司给我这样的机会，我坚信我能够做好并且转正，实习工资不是我主要考虑的问题。”小蔡爽快地回答道。
P5-6
猎聘网华南地区总经理江莉
认识小马哥十几年了，人力资源管理专家喜欢研究人，和人打交道，如何吸引人，如何留人，如何考核，如何激励，如何减少企业“空降兵”带来的风险……每次和小马哥的交流都获益匪浅，茅塞顿开。《别告诉我你会带团队》这本书浓缩了团队管理的5个方面，大到团队目标、组织架构，小到如何选人、用人，都是小马哥十几年的管理心得，值得推荐。
世界邦旅行网创始人，鼎晖创投原运营副总裁，中兴通讯全球人力资源中心原总经理赵新宇
细读本书，处处体现作者多年管理经验和专业功底的深厚积累，凝结着大量优秀企业管理实践的精华，无论是带团队多年的经验者还是刚刚上手的新同学，都能从不同的角度汲取灵感和力量。
广东移动韶关分公司副总经理欧勇健
《别告诉我你会带团队》是本好书，能让每位管理者拿起来就爱不释手。它几乎囊括了所有团队管理常见问题的答案，为管理者打开了一扇从初学到精通的便捷之门。
深圳电信人力资源总经理曾庆怀
看过本书，我的感觉就是这本书实操性很强，没有太多的理论分析，一招一式都是多年实践经验的成功总结，对团队管理很有借鉴作用，是一本很值得推荐、值得参考的好书。
中植资本管理有限公司产业投资部副总经理戴云霏
做好管理，一定离不开好的团队，单打独斗是万万不可的。作者的书中提出建立开放而温和的沟通模式，让团队成员在心理舒适区内，自由地表达自己的建议。同时，管理层做到兼听则明，免于信息不对称造成的决策失误，对每一位管理者启发良多，值得认真研读。
深圳市前海瑞华控股有限公司总经理李泓锦
与马勇哥相识于阿尔伯塔大学金融财务管理硕士的研究生班，他是我们班追求精益求精的学霸班长。当他打电话让我为他的新书《别告诉我你会带团队》写推荐语时，我的反应是“团队管理理论知识书来了”！但是，当我读完全书后，我想这句话应该升级为：“勇哥把这么多年在人力资源平台的管理理论研究干货＋接地气的语言＋实例，与各位职业管理人共进，与各位未来职业管理人共勉！”所以，作为中国新时代的职业管理人，相信这本没有华丽的语言却能步步击中你所遇，都有深层次的实战收获，都有不一样的深思！这是一本值得反复研读的管理实战书！
银广厦集团有限公司总经理李晓颖
一个人缘好的领导未必能带出来一支优秀的团队，领导需要会甄选人，懂得培养人，了解团队及个体的需求，用其所长，避其所短，能够用切实可行的制度去管理规范团队，让执行力贯穿至每一个人后，方可实现管理目标。阅读此书后会让每一个领导者达到事半功倍的效果。
招商地产人力资源部总经理助理邹连永
我认识作者已超过20年，没有想到他在繁忙的工作中，居然能够挤出时间撰写团队管理的书，特别是书中内容完全是作者职业成长的经验总结，有着不可胜数的管理建议与方法，可以拿来就用，绝非复制粘贴、编著之作，值得一读！
伟光联国际物流集团副总经理韦小美
作者是一位受过专业系统管理教育、拥有丰富创业经验的管理者，他把自己近20年的管理经验在书中娓娓道来，发人深省，让人共鸣，相信对有志于提升自身管理水平的读者大有裨益！
光大永明保险北京分公司总经理张萌
管理是一个系统工程，作者通过信手拈来的例子，将团队管理的理念和方法娓娓道来，对准备带团队和正在带团队的你定有所助益。该书接地气，有深意，强烈推荐！
神华工程技术有限公司人力资源经理黄于益
作者根据自己多年带团队的思索和领悟，用浅显易懂的语言，轻松幽默的表述，系统梳理了团队管理的全部要义，值得认真一读。
海口国家高新区孵化器运营管理有限公司董事长李进
怎么带团队？怎么带好团队？怎么让团队凝聚力发挥战斗力？此书会告诉你所有的答案。
HR研究网创始人曾祥兵
马勇是一名资深的人力资源管理专家，他对战略、运营、专业有深刻理解，在团队管理方面具有丰富的经验，并在不同的职业经理生涯中，打造出了各具特色的具有超强战斗力的团队。与马老师相识10年，对他的博识、专业能力和他对管理实践的探索及总结能力，我非常敬佩。
广东东升实业集团副总裁林泉
马勇在《别告诉我你会带团队》一书中，融会贯通了他广泛的知识，综合了他丰富的企业经营、团队管理、人力资源管理等实践经验，是团队管理书籍中具有可操作性的作品。
带团队是一门学问
刘昕
中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所教授、博导
拿到马勇的《别告诉我你会带团队》的书稿，我尽快认真通读了一遍。之所以对这部书稿如此感兴趣，一方面因为我一直对团队建设和团队管理的主题非常关注，另一方面也因为马勇是我博士毕业后刚到中国人民大学劳动人事学院任教时带过的一位学生，在他毕业后我们依然保持着联系，我对他的工作情况和想法比较了解。
作为在国内较早从事人力资源管理教学、科研和咨询的学者之一，我早期的工作主要是跟企业的人力资源管理部门打交道，研究的多为人力资源管理领域的专业问题，授课对象也多为企业的人力资源管理从业者以及未来的人力资源管理工作者。在讲授多年的人力资源管理课程以及做了20多年的人力资源管理咨询项目之后，我越来越清楚地看到，一家企业的人力资源管理水平高低绝非仅仅取决于人力资源管理部门的专业水平高低。相反，企业高层管理人员的人力资源管理理念以及中层管理人员的人力资源管理能力同样是决定一家企业的人力资源管理水平的两大至关重要的决定因素。换言之，专注于人力资源管理职能内部的所谓三支柱模型（人力资源共享服务中心、人力资源业务伙伴、专家中心），远不如包括高层管理人员、非人力资源经理、人力资源经理在内的新三支柱模型更为有价值。事实上，一家企业的人力资源管理主要包括两个大的方面：一是各项人力资源管理制度的建设，二是各级经理人的团队管理能力和领导力的培养。两者缺一不可。正因为如此，在最近十几年中，我更多地是针对企业中高层管理人员讲授人力资源管理和团队建设方面的课程，而并非以人力资源管理技术和职能为授课内容。
马勇在2001年从中国人民大学劳动人事学院毕业之后，首先去的是中国第一家中外合资的电信运营商——深大电话有限公司，后因工作出色被调动到上级单位——广东省电信公司的人力资源部任职，在这段时间里他一直从事专业的人力资源管理工作。2007年他担任39健康网副总裁，后来还担任过一家从事互联网人力资源管理业务的新三板上市公司——一览网络的副总经理。可以说，马勇完成了从科班学习到人力资源管理专业的职场历练再到成功变身企业高管的发展历程，对人力资源管理的制度建设以及团队管理有着不同角度的深刻体验。
马勇的这本新书从“选人才、建规则、管目标、练才能、聚人心”五大方面，用大量的亲身经历和真实案例，讲授了建设和管理好一支高绩效团队的核心要点。书中的很多观点不仅是我非常认同的，而且也是我在对很多中高层管理人员授课时经常提及的。
第一，团队建设和团队管理必须是从选人开始，任何一位管理者都没有能力去改变所有的人，对于已经走上了职场的成年人来说，知识经验是可以积累和不断增长的，但人格特点和价值观却往往是无法改变的。因此，选择正确的人是建设和管理好一支团队的起点，如果选错了人，那么此后所做的一切往往都是费力不讨好。正如马勇在本书中谈到的，责任心几乎是做好任何一种工作所必需的人格特点，不讲诚信者则往往会对组织构成极大的隐患。此外，一旦发现员工的人格特点、价值观以及能力等与组织或岗位的要求不匹配，又无法在组织内部找到其他的合适位置，最好的做法就是“请走人”，做到所谓的“心善刀快”，即在辞退的过程中给予当事人足够的尊重，但辞退本身一定要快刀斩乱麻，不能拖拖拉拉。
第二，团队必须有规则。对于任何一个团队来说，规则都是至关重要的，它是团队正常运转以及长期健康发展的重要保证。这种规则一方面表现为组织制定的各种正规制度和流程。正式的制度和流程等是确保团队日常工作高效运行的重要基础，它可以在一定程度上避免出现工作混乱和责任不清的情况，减少团队内部的不必要交易成本。比如，这本书中提到的不同类型岗位的前后任工作交接制度以及如何开好周例会和经营分析会等方面的流程和制度规定。规则的另一方面表现为基于核心价值观确定的行为规范以及非明文的行为指南。价值观一致是任何一个高绩效团队都具备的最重要特点之一。团队成员的行为是否能够充分体现团队的价值观应当受到高度重视。团队需要基于共享的价值观制定一些清晰的行为规范，为员工提供重要的行为指导，不仅如此，价值观还会在没有明文规定的情境下成为员工采取行为的重要指南。
第三，团队必须做好目标管理工作。团队是以实现某些共同目标为目的而组建起来的，因此，一个团队必须能够产生公认的共同目标以及通过有效的执行达成这些目标。从团队建设的角度来说，围绕组织目标界定和实现团队绩效目标是第一位的，因此，这就要求每一位团队领导者能够在理解组织战略目标和团队应当随之达成的目标前提下，将组织目标和团队目标转化为员工个人的绩效目标，从而将组织战略最终转化为员工的行为，确保组织各项战略目标的落地。此外，在确保团队绩效目标达成的同时，团队领导者还需要关注员工个人的职业发展，与他们共同制定切实可行的职业发展目标，并且为他们提供各种职业开发的机会，帮助员工与组织共同成长。事实上，中国大多数企业的绩效管理工作之所以流于形式或效果不佳，很大一部分原因在于各级管理人员对组织绩效目标和员工职业发展目标的理解存在偏差。
第四，团队成员必须具有充分多样化且互补的技能。一个团队仅仅具有共享的价值观和共同的目标还不够，如果团队成员的技能过于单一或同质，或者技能水平不尽如人意，则也很难成为高绩效团队。团队的整体技能一方面可以通过团队成员的挑选来进行搭配和组合，另一方面还需要通过进入团队之后的培养和开发来提升。本书在这部分内容中提到了几种提高团队成员技能的非常重要的做法，其中包括对团队成员的工作提出严格要求，向团队成员传授必要的工作习惯和工作方法，为团队成员提供岗位轮换和各种培训机会，建立双导师制以及要求团队成员来担任培训讲师，等等。这些做法都非常有利于开发团队成员的工作能力，不仅有利于确保达成高水平的团队绩效，而且能够为团队成员个人的成长和职业发展提供积极的帮助。
第五，团队管理要以人性为本。团队是一个由活生生的人组成的群体，如果不能了解人性的本质，不能有效激发人性的光辉，同时遏制人性中潜在的消极甚至丑陋的方面，则团队很容易土崩瓦解。在这方面，团队的相关制度设计必须基于正确的人性考虑，通过薪酬、晋升等各种利益来引导团队成员为团队整体绩效做出贡献。另一方面，还需要通过广泛深入的沟通和交流以及良好的团队文化建设，营造一种团结向上、相互关心的氛围。在本书中，马勇总结了如何通过正确的表扬和批评、举行庆祝活动、组织运动和旅游以及享用美食等各种方式活跃团队气氛、激发团队活力的方法，很有借鉴意义。
除了上述内容，马勇在本书中谈到的其他一些观点我也非常认同，比如，人力资源管理的相关决策应当尽可能建立在数据的基础上，从而增强人力资源管理决策的有效性，同时降低人力资源管理决策的风险。事实上，近十年来，以谷歌为代表的一批优秀企业已经将这种循证人力资源管理的新思维转化到企业的人力资源管理实践之中，并且为企业带来了大量的成本节约，同时大大提高了企业的各项人力资本投入带来的各种货币和非货币产出。再比如，一些确实无法胜任的管理人员应当尽快从管理岗位上下来，因为这些人不仅浪费了企业的资源，而且耽误了企业的工作，实际上给企业造成了多方面的损失。
对于一位人力资源管理领域的实践者来说，要把自己多年的管理经验和感悟整理成文字并非易事，只有那些具备一定的理论修养和大量实践积累，同时还有一种与人分享的强烈愿望和不断挑战自我勇气的人，才能够完成这样的工作。感谢马勇为我们贡献了这样一本具有极高实践价值的实用管理书籍，同时我也向大家隆重推荐此书。
如何在30分钟内快速识别人才？如何让不胜任的人尽快离开团队？如何带领团队把公司期望的事情做好？如何根据下属特质制定不同的目标？如何帮助毫无经验的下属成为骨干？如何赢得兄弟部门的尊重与支持？……《别告诉我你会带团队--不是所有人都可以成为年薪百万的管理者》基于作者马勇创业过程中团队管理实战，从选人才、建规则、管目标、练才能、聚人心五大方面娓娓道来，杜绝夸夸其谈、纸上谈兵，囊括了所有团队管理常见问题的答案。
作者马勇从事人力资源管理多年，有着丰富的工作经验和处事阅历。为了让更多的管理者少走弯路，走出管理误区，作者潜心写作，总结自己多年来的实践经验和成功法则，用精炼的语言和真实的案例，向大家公开管理的真谛和带团队的精要。
《别告诉我你会带团队--不是所有人都可以成为年薪百万的管理者》以选人才、建规则、管目标、练才能和聚人心五个部分为核心，通过作者的亲身经历和职场经验，重点解读团队管理实战中遇到的各种问题，给从事一线管理实践的读者提供有价值的参考，直截了当地告诉管理者应该怎样带团队。