在学习了团队合作引导的基础上，还需要一套方法论来解决如何让团队更好地形成一个积极向上的氛围的问题，这个氛围的标准是什么：积极的因素得到张扬，消极的因素自动屏蔽。好的团队领导者一定会让自己的团队充满斗志，积极向上，而且是阳光的，不是阴晦的。这中间一定有一套好的办法。成正心著的《团队管理方法论(2心态调节律)》就是总结这个基本规律，即引导团队变得积极向上的基本规律。

成正心著的《团队管理方法论(2心态调节律)》是从心理学的角度解读怎样调节员工心态的书籍。基于心态与效能之间的密切关系，本书的基本观点是管理者通过调节员工、整个团队的心态，让企业实现高效能的工作状态。

本书共11章内容，采用“案例教学法”进行呈现。在给出案例之后，会用到心理学、管理学、组织行为学的知识进行案例分析，使管理者在学习如何调节员工的心态同时去思考问题，提高分析问题的应变能力。

第一章 心态管理的逻辑

 1．你究竟在管什么

 2．心态改变的步骤

第二章 归因模式：心态转变的关键点

 1．纠正社会知觉偏差

 2．协调利己的归因方式

 3．用沟通实现心态转变

第三章 情绪控制：改变团队的情绪氛围

 1．化解恶性冲突

 2．消除员工的无助感

 3．提高情绪控制能力

第四章 改变：先从自己的领导方式开始

 1．调整定势思维

 2．改变领导策略

 3．实行制度透明化

 4．树立领导权威

第五章 消除：打破消极心态的刺激―联结

 1．消除需要动因

 2．摆脱路径依赖

 3．切断社会传导

第六章 引导：促使积极心态的出现

 1．需求响应管理

 2．设立有效的奖励

第七章 塑造：利用环境改变心态的力量

 1．利用环境的暗示作用

 2．建立有效的群体规范

 3．利用非正式群体的力量

第八章 保持：促使员工持续出现积极心态

 1．提高员工的工作期望值

 2．利用目标保持积极心态

第九章 习惯化：使员工内化积极心态

 1．施加适当的压力强度

 2．把心态管理反馈给员工

第十章 系统调整：重塑员工的整个行为系统

 1．对员工进行积极预言

 2．激发自我效能感

第十一章 群体再造：建设自我控制型的团队

 1．看得见的榜样最激励人

 2．良性竞争实现群策群力

 3．打造自觉改善的文化

后记

参考文献

我们首先来看看什么是“心态”，什么是“行为”。

“心态”是个人对他人、对事物的较持久的肯定或否定的内在反应。心态不是天生就有的，是在人的活动当中形成并由一定的对象引起的，比如喜欢某个人。

什么是“行为”呢? “行为”是指人的心理在环境的影响下产生的外在反应。心态与行为的关系，就像“是先有鸡，还是先有蛋”和“鸡生蛋，还是蛋孵出鸡”的关系一样，非常复杂。心理学家指出心态可以决定行为，行为也可以改变心态，有什么样的心态就会有什么样的行为，反过来行为也能改变心态。

我们来看一下心理学上著名的“心态转变实验”。

美国心理学家费斯廷格做了著名的“心态转变实验”。他选取了一些人参与实验。让他们做1小时枯燥无趣的绕线工作后，去骗外面的人说这种绕线工作很有趣，说谎后可以得到一笔酬金(随机发放1美金或20美金)。然后再通过问卷来了解这个人对绕线工作的真实心态。

很多人都认为拿到20关金的人会觉得这个工作更有趣。实际结果表明，得到报酬多的人对绕线工作的心态评价较低；得到报酬少的人提高了对绕线工作的评价，变得喜欢这个工作了。

在这个实验当中，人们认为，跟別人撒谎说枯燥工作有意恩就能换得20美金是值得的；但是拿到1美金还要说1小时的枯燥工作有意思，在心理上足够引起不一致的感觉。既然付出无法得到足够的补偿，为了平衡这种感觉，人们不得不说服自己对工作产生兴趣。基于这个实验，费斯廷格提出了著名的“认知失调理论”。他得出了以下三个结论：

(1)认识会影响心态的形成。

(2)心态会决定行为。

(3)不一致的感知、认识在心理上是不舒适的，人们会寻求办法来降低这种不一致。

举个例子，一个深陷在失恋痛苦中的男人，会一直不停地跟别人说他的前女友是一个很好的女孩子，两个人之所以分开不是谁出了问题。而是因为两人离得太远了而已。这时，他的一个好哥们提醒他说：“你以前不是一直说这个女孩这不好那不好的吗?怎么现在分了反而说人家好呢?”失恋男青年于是在心里默默地想：“如果我不说她好，不就等于说我自己傻．选择了她这个不好的?”失恋男青年前后的心态之所以不一样，是因为他需要平衡下“自己傻”和“她很好”这两个不一致的认识。现在他不愿意选择“自己傻”，所以只好改变口风说“她很好”。

为了进一步研究人们的心态转变是如何发生的，费斯廷格继续进行他的社会心理学实验。

他选择了一些黑人和白人杂居区中的一些黑人和白人邻居作为研究对象。这些黑人和白人居住得很近，而平时却从不来往。费斯廷格以研究白人对黑人心态的转变为实验目的，设计了三种情境：第一种情境是邀请白人和黑人一起玩纸牌游戏；第二种情境是让白人和黑人同时观看别人玩牌；第三种情境是双方共处一室，但不再有意识地组织任何共同活动。

试验结果表明，在第一种情境下，有66．7％的白人对黑人显示出了友好的心态；在第二种情境下，有42．9％的白人对黑人显示出友好的心态：在第三种情境下，只有11．1％的白人对黑人显示出友好的心态。

由此，费斯廷格得出一个心理学结论：活动对于心态的转变的确会有十分明显的影响，并且参加活动越积极主动，心态转变的可能性越大。

P8-9

如何管理团队在最近这些年的创业热潮中，已经成为一个无法回避的问题。现今有一种说法，投资者最关心的问题排在首位的就是创业团队是否成熟且有特质，事实也是如此。应当说，这一波创业热潮，是一次团队意识的全民灌输教育。

时至今日，如何带好团队已经引起管理者的高度重视，其本质上更多是一种素养，是一种方法论思维，特别是在创业环境中，这种素养代表着创业者个人的心理修养和心理空间，代表着个人与团队成员之间恰当而又不失分寸的相处。

多年来，我们搞创业，参与多种创业设计，我们宁愿相信每一位管理者都有胸怀、有心理素养，拥有人格上的突出魅力，这是带好创业团队的基础。而这些能力不是通过全员氛围的灌输可以实现的，它需要个人去修炼、去学习、去沉淀。

我们编写这套书的目的，就是要给管理者在面对团队管理问题时以指导。我们从“心理”出发，来讨论团队管理方面的诸多问题，这也是对目前社会上缺乏解读“团队心理”方面书籍的一个补足。

孟子有句话说，“行有不得，反求诸己”。意思是说，如果你做事不顺利或人际关系处理得不好，要先寻找自身原因。这句话听起来容易，做起来却很难。实际上，当你拥有足够多的阅历时，就会明白，只有这样看待问题，才能寻出问题的根源，真正解决问题。

这套书不会告诉你管理团队的“科学方法”，但是会告诉你如何去品味人心，教你如何“对症下药”。我们认为，这才是带好团队的基础。人们常说“万变不离其宗”，人心就是“宗”，是变化之源、变化之根。

这套书共分三册：《团队管理方法论①：合作引导律》《团队管理方法论②：心态调节律》《团队管理方法论③：沟通说服律》，其侧重点各有不同。

这套书之所以称为方法论，是从其基本概念引申出来的。众所周知，方法论就是人们认识世界、改造世界的一般方法，是人们用什么样的方式、方法来观察事物和处理问题。概括来说，世界观主要解决世界“是什么”的问题，方法论主要解决“怎么办”的问题。那么，为什么要强调方法论？最近媒体上有一则消息，称复旦大学广泛推行一批新的选修课，课程内容全变了，变成了各个领域的方法论。为什么呢？他们认为学习不应该只关注现象，而要学习剖析现象之方法论。换言之，学习要向深度转换，而不只是拓展宽度。

但愿我们的每一个读者都能拥有更加有深度的思维！谨此致谢。

闻悉本书即将出版，不胜感慨。这本书从最初的调查研究到中途的设计与写作，以及随后的出版审阅等，都是一个艰难而辛苦的过程，也是一个自我学习的过程。之所以是自我学习的过程，是因为在过去的一段时间里，围绕本书的研究与写作，我们获得了各种各样的帮助，这些帮助包括心智上的点拨、具体写作过程的指导和资料搜集论证上的协助。

在这里要特別说明的是，这本书的创作融人了团队的智慧，我们团队中的大部分人都参与了这本书的撰写或资料搜集与分析工作。这些人包括：洪少萍、孙科柳、李瑞文、秦术琼、宋松红、谭海燕、谭汉贵、王晓荣、杨兵、杨选成、袁雪萍、孙东风、孙丽、李国旗、石强、孙科江、陈智慧、安航涛、李艳、姜婷、潘长青等。本书最终由孙科炎和李国旗进行文字修订，并定稿。

在此，对以上人员表示衷心的感谢!

作者