◎企业的合并，最重要的是文化合并
当员工之间欲沟通而不能见面时，是用电话留言还是用电子邮件？这在很多人看来似乎不是问题，但在2002年惠普公司兼并康柏公司时，它却成了问题。
原来，惠普的员工都喜欢用电话留言沟通，而康柏的员工则喜欢用电子邮件。当双方合并后，一场争端从此点燃：
原康柏员工即使就坐在其他员工的旁边，也喜欢发电子邮件，这令原惠普员工心里很不舒服：“近在咫尺，你干吗不直接交流？”而原惠普员工给对方留言后，‘如果没有得到及时回复，更是恼火：“你怎么这样对待工作？”但原康柏员工同样振振有词：“如果我用电话回复，到时候你赖账不承认了，我又没有凭据，说得清吗？”而原惠普员工则反唇相讥：“人都是感情动物，你没头没脑张口就要办事，我知道你是谁？再说，我每天接收的电子邮件多着呢，哪有工夫理你？”
孰优孰劣，孰是孰非？
按以前惠普的要求，公司会找第三方检查，要求员工不管身在何处，每天至少听一次语音信箱，否则就要向公司解释。于是惠普员工就有了一个颇为独特的行为习惯：不管到哪个地方，都先找电话接听自己的语音信箱。但惠普员工并不担心对方赖账，因为只要你赖一次账，以后你就会被整个环境所排斥，这就是惠普的文化。而在原康柏，根本就没有语音留言系统，只靠电子邮件，一来二去，迅速快捷，白纸黑字，清清楚楚，但在惠普员工看来这实在“不近人情”。
怎么办？最终，新惠普公司借鉴了原康柏的做法，在不便见面时，以电子邮件为第一沟通手段，避免出现差错。同时公司给原康柏员工也配备了留言系统，但不再监督检查。
领导的艺术：
我们常常把“文化”喊得很响，可除了那些标语口号，对实实在在的细节，我们又关注过多少？但就是这些微不足道的细节，才能真正反映一个企业的文化，决定一次超大规模企业合并的成败。
◎怀疑下属有异心，一定要调查取证
《吕氏春秋》中记载着这样一则故事。
孔子周游列国时，被困在陈蔡两国之间，没有饭吃，长达？天只靠吃野菜为生，到了第八天，颜回从外面讨回一些大米为老师孔子煮饭，当饭香扑鼻而来的时候，孔子看见颜回抓了一口饭吃。
饭煮好了，颜回为老师献上饭食。
孔子起身对颜回说：“我夜里梦见先父，请你把干净的饭先祭祀给先父吧！”
颜回说：“饭是干净的，刚才有烟尘掉在饭里，我已把它都抓来吃了。”
孔子愧想：自己冤枉了学生颜回，尽管话没说出来，但他太相信自己的眼睛，又太相信自己的揣测了，看来眼睛与揣测的心都是靠不住的。
还有一则“邻人疑斧”的例子。
有一个人遗失了一把斧头，他怀疑是邻居偷的，便暗中观察他的行动，怎么看都觉得他的一举一动像是偷他斧头的人；后来当他在自己家里找到了那把遗失的斧头后，邻居便怎么看也不像是偷他斧头的人了。
领导的艺术：
老板如果总是怀疑经理人有异心，那他就一定能找到“蛛丝马迹”，但是这些“蛛丝马迹”未必是真实的，必须要询问、调查、取证，千万不要因为自己的“疑神疑鬼”而冤枉好人，误会良才。
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CHAPTER 1 运用这些领导法则，人们就会追随你
发动别人做事，是领导能力的一种体现
有人愿意追随你，你才是真正的老板
对创新失败的员工，应给重来的机会
效率何来？答案是只做重要的事
提高效率，要有刨根问底的精神
换位思考，不如代职思考
顺应人的本性，适当无为而治
做领导不能在后面推，要在前面拉
能力越大责任越大，度量也要越大
聪明的领导，不会介入桃色事件
维护下属的威信，莫与下属争功
了解别人，并尊重别人的感情
你干了一件好事！咱们一起干
CHAPTER 2 所谓领导力，就是创造员工的归宿感
把公司钥匙交给员工，员工才有归宿感
关心每一位员工，从每一件小事做起
让工作成为人们生活中快乐的一部分
你的期望越殷切，期望越可能成真
对出现频率较高的问题，不应回避
过去合理的事情，不一定适合今天
企业的合并，重要的是文化合并
怀疑下属有异心，一定要调查取证
珍惜并爱护已有的人才，才是聪慧
人都渴望得到别人的关注
你跟员工斤斤计较，员工就跟你缺斤少两
公司与员工之间的忠诚，是彼此的
CHAPTER 3 使命、愿景、价值观：领导力的三要素
梦想的力量，可以感染每一个人
共同愿景，让追随者超越个人目标
把宏大的使命，分解成小目标
无法完成的目标，会让员工放弃努力
令出必行，慈不掌兵
对“小奸小恶”，要充分重视
有才华而不守规矩的人，是害群之马
清一色的价值观，是企业文化的基础
从招聘环节，就灌输企业的价值观
CHAPTER 4 决策与授权：领导力的双重修炼
决策不在于英明，而在于能否执行
听取意见要民主，拍板决断要独裁
决策要考虑综合因素，不能只顾眼前
设法让底层员工参与决策
不可盲从大众，因为“集体无意识”
方向错了，决策就不可能正确
方案太多，反而难以做出好决策
欢迎“唱反调”，才能纠正决策的失误
为避免陷入细节，一定要下放权力
简单的领导法则：定目标，放权
发现贤能之士，然后授以权柄
授权又不失权的6个秘诀
事后控制不如事前控制
管理卓越的企业，没有传奇
CHAPTER 5 选人、育人、用人：领导力的三手段
1位出色人才，可顶50名平庸员工
拉拢与震慑：统御下属的一种手腕
留出空间让下属树立自己的威信
有明确的分工，才能各司其职
有一技之长的人，关键时刻能派上用场
辞退问题员工，必须痛下决心
成功欲望强的人，可以大胆任用
允许员工内部跳槽，可以发现干将
千里马派错用场，效果不如驴
知人善任的名声，能吸引人才加盟
组织的目的，在于用人之长
把合适的人，摆在合适的位置
换个角度看人才，价值也不一样
不能发现一流人才的人，自己也非一流
培训下属，可以不拘一格
CHAPTER 6 奖励、惩罚、激励，是领导力的三原则
领导威信就是“有功必赏、有过必罚”
先抑后扬，是一种发奖金的艺术
惩罚干坏事的人，不如奖励检举的人
为薪水工作的人，只能原地踏步
不热爱工作的人，给高薪也没有用
经历冬季，才能分出牡丹和杂草
公开绩效，可以消除不必要的攀比
外部考核，能让一线员工不敢懈怠
激励团队，胜过激励个人
奖品再薄，也不要轻易授人
科学奖励员工的7个技巧
宁给两人发高薪，也不雇用第三人
员工表现欠佳，可以靠培训来改变
员工表现欠佳，可能是激励方式错了
业绩好的员工，对公司的满意度也高
CHAPTER 7 领导这样说，任何人都会听你的
讲话“接地气”，才能有执行力
向员工下达任务的3个语言技巧
沟通的态度，决定沟通的结果
惠普之道，向员工敞开心灵之门
提出问题，让下属自己去反省
向下询问，要重视员工的智慧心声
下属不愿意讲真话，往往是担心后果
只需3点，像乔布斯一样演讲
把政策的利害关系，对执行者讲清楚
说服别人，要抓住他的心理弱点
真诚的赞美，会换来下属真心的拥护
两句赞美加一句批评，能打动人心
日常沟通，会有意想不到的效果
CHAPTER 8 领导这样做，就能带出一流的团队
团结合作，是成就事业的保证
选卓越的部门经理，才能有卓越的部门
起用年轻将军，就能有一支年轻军队
制度法规要让人怕，领导讲话要让人爱
制度与切身利益挂钩，奇迹就发生了
勤劳有益的时候，人们才会勤劳
分配机制，影响人的行为方式
科学分工，是团队协作的基础
维护制度的尊严，从迟到罚站开始
能者多劳，是懒人对能人的剥削
激发工作热情的18种非经济手段
个人的价值，只有融入团队才能体现
工作到岗、责任到人、监督到位
CHAPTER 9 情境领导力，让你在变化中成就卓越
如果有制度和惯例，就别轻易有“例外”
有过劣迹的人，起用前要加倍小心
新领导上任，要多和员工交流
靠硬性措施，是留不住人才的
心疼员工，就是在保护资产
退休人员，是看不见的人力资产
高明的领导，会接受他不喜欢的事
要想不被蒙蔽，就要深入第一线
激将法，时常会创造奇迹
从细节的地方，发现你想要的人才
所谓领导力，就是影响他人做事的能力。
无论是培养将军的西点军校，培养政治家的哈佛大学，还是培养商界精英的世界500强公司，都把“领导力训练”作为核心课程。因为一切组织和个人的兴衰都源自领导力。无论100年前还是100年后，只要身在工作场所，就一定需要学习并不断提升领导力。
领导力不是一种与生俱来的天赋，它是一种可以学习掌握，并能逐步提升的思维模式，一旦了解其中的秘诀，任何人都能很快拥有领导力。
在这本书里，有真实的案例，也有精彩的故事；有金科玉律般的法则，也有春风化雨似的智慧。集千年领导智慧于一体，合古今领导精华于一身，熔中外领导心法于一炉，汇政商领导经验于一书。
本书紧跟时代潮流，既满足社会发展的现实需要，也关注组织演变的未来需求。论述的内容都是各级领导者实际面对和需要迫切解决的现实问题。方法简单，适用面广，历史与现实结合评析，告诉领导者如何拥有领导的艺术。
你在工作中遇到的问题，相信都能在本书中得到一些启示，迅速找到解决这些问题的钥匙。祝你开卷有益，越读越美！
伟大的领导者不是天生的，而是后天炼成的。领导力是一种可以学习掌握并能逐步提升的思维模式，一旦了解其中的秘诀，任何人都能成为卓越的领导者。
彦涛著的《领导的艺术（全新升级版）》为你提供了领导的技巧，从实处和细节上引导领导者对下属进行有效的指导，将领导力贯穿到实际的管理中。照着本书的方法去操练，并身体力行，相信你很快就能：在任何场合影响和领导他人，在任何时间都能被人追随。
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