忠诚度不够
随着世界经济一体化的发展，对于任何一个企业来说，其绝对优势关键在于人才，人才作用的发挥首先在于“人”的忠诚，然后发挥“才”的作用。但是，当前一部分企业员工的忠诚度较低，他们普遍缺乏对企业的敬业精神和责任意识。企业员工因为缺乏忠诚度而跳槽的概率越来越大，企业在员工招聘中都能碰到因各种原因跳槽的应聘者。
阿里巴巴原CEO卫哲在“2017中国招聘领袖峰会”回顾了阿里巴巴当年的高离职率：说到人员流失也好，人才流失也好，我就想起我刚到阿里巴巴的时候，阿里巴巴是对人力资源特别重视的一个公司，但在人力资源管理方面也走过很多弯路。2005年至2006年，我刚去的时候问人力资源部门我们工程师、销售人员的离职率，部门的同事告诉我离职率10％。感觉太了不起啦！销售人员和工程师都是流失率特别大的岗位，其流失率才10％！但同事补充说道：“不不，是我刚才没有说清楚，是一个月10％。”年化率120％，确实一年换一遍。
阿里巴巴高离职率足以说明，中国企业员工的忠诚度正在降低，甚至大滑坡已经是一个公开的秘密，这样的事实说明，“端起碗吃肉，放下碗骂娘，踢开碗走人”的现象在中国企业中见怪不怪，甚至是屡见不鲜，主要表现有以下四种。
(1)跳槽频繁，流动加剧。在20世纪90时代以前，中国企业员工总是习惯地在一个企业中“奋斗终生”。从学校毕业到工作开始，直到退休。如今的一些企业员工换工作如同走马灯一样，跳槽越来越频繁。
(2)缺乏主动，责任心差。在20世纪90时代以前，中国企业员工几乎都是爱厂如爱家，为了让企业更好地生存和发展，不惜加班加点，却不向企业索取额外的加班报酬。如今，越来越多的员工将自己的个人利益与企业之间的界限划得很清楚，在工作期间，总是例行公事，没有为企业付出的那种忘我精神。
(3)多吃多占，损公肥私。越来越多的员工以各种名目报销各项费用，比如与家人吃饭却用单位的名义记账，出差在外多开交通费、住宿费，等等。
(4)出卖情报、收受回扣。很多企业员工在与客户谈判或者合作的过程中收受回扣、索取好处，这说明员工的忠诚度下降。
从上述四种表现可以看出，员工较低的忠诚度是影响岗位效率一个重要的因素，也是企业管理好坏的重要指标，更是关系到企业能否顺利发展的大事。
另外，由于员工的忠诚度降低，员工流失相对严重，其结果不仅导致企业因招聘新员工所花费招聘、培训费用的大量支出，增加企业人力开发成本，而且新员工初始的工作能力远低于熟练员工，致使效率不高。因此，要想提升企业的岗位效率，就必须提升员工的忠诚度，这不仅是激发工作积极性的必修课，而且还是提升岗位效率的关键。 冯晓辉毕业于美国哈佛大学商学院，能力非常强，能说会道，才华出众，被M公司录用。没过多久，冯晓辉就被提拔为技术部经理。
按照M公司的布局，冯晓辉将接替林东担任M公司日本分公司CEO。在同事看来，冯晓辉有一个不错的前途。
然而，有一天，一个日本商人以合作的名义宴请冯晓辉。席间，日本商人毫不隐晦地说：“最近我公司正在和贵公司进行谈判，如果把您负责的技术资料提供给我一份，我们公司将支付给您200万美元的酬劳。”
“泄露机密，是要被辞退的。”冯晓辉说。
日本商人悄声说：“只要我看看你手中的那部分资料就可以，没有其他人知道这件事情，不会对您有任何的影响。”
于是，日本商人给了冯晓辉50万美元的现金支票。冯晓辉则默许照做了。
在谈判中，M公司遭受了巨大的经济损失。作为负责人的林东因此受到牵连，被降两级。事后，M公司老板崔进终于查明了真相，把冯晓辉告上了法庭，林东恢复其职位。
本可大展宏图的冯晓辉不仅没有得到提拔，而且因此失去了工作，就连那50万美元也被M公司追回以赔偿损失。最终，冯晓辉以泄露商业机密罪被判处15年有期徒刑，冯晓辉因此懊悔不已，不过为时已晚。
像冯晓辉这样的员工，只是诸多企业员工中的一个，为什么他们不爱岗敬业，恪守职业道德呢？还是源于他们缺乏忠诚度。
2017年8月，笔者给M公司做培训时，老板崔进对笔者说：“如果冯晓辉能保守商业机密，拿下日本公司的那个订单，那么M公司日本分公司的CEO职位已经是他的，可惜他不珍惜。”
崔进坦言，他非常欣赏冯晓辉出众的才华，曾想重点培养他，很为冯晓辉的才华惋惜。
在一项对中国500强企业家的调查，当问到“您认为一名优秀的员工最应具备什么样的品质”时，他们无一例外地选择了“忠诚”二字。
在这些企业家看来，忠诚不仅被视为职场中最值得重视的美德，同时也是提升岗位效率的关键，一旦员工没有忠诚度，那么这样的员工自然不会在乎就职工作的岗位效率，甚至可能因为他们的不作为，使得企业损失惨重。
P11-13
目前管理上存在的问题其根源就在干部身上，在于主要管理者的认识问题。兵随将转，无不可用之人，兵不好，先是将的责任。
——海尔集团CEO 张瑞敏
工作效率不仅仅受物理的、生理的因素的影响，更受到社会环境、社会心理因素的影响。
——美国哈佛大学教授 埃尔顿·梅奥 我们面临的难题是如何调动三个截然不同的群体的积极性：经理班子成员、中层管理人员以及流水线上的员工。我们对每个群体有不同的期望，他们也各自需要不同的激励方式。
——联想创始人 柳传志
对于每一个管理者来说，经常头疼的问题是，岗位效率低下，激发不起员工的工作激情。要想解决这个问题，就必须提升岗位效率。
为了解决上述问题，本书对此提出了七个解决方法——去掉C类员工这块短板；提升员工的岗位责任心；增强岗位效率管理意识；落实岗位责任制；给予员工更多的肯定；根据员工能力分派工作；建立员工岗位问责机制。
这里，感谢《财富商学院书系》的优秀人员，他们也参与了本书的前期策划、市场论证、资料收集、书稿校对、文字修改、图表制作。
以下人员对本书的完成亦有贡献，在此一并感谢：周梅梅、吴旭芳、简再飞、周芝琴、吴江龙、吴抄男、赵丽蓉、周斌、周凤琴、周玲玲、金易、汪洋、兰世辉、徐世明、周云成、周天刚、丁启维、吴雨凤、张著书、周凤琴、何庆、李嘉燕、陈德生、丁芸芸、徐思、李艾丽、李言、黄坤山、李文强、陈放、赵晓棠、熊娜、苟斌、佘玮、欧阳春梅、文淑霞、占小红、史霞、陈德生、杨丹萍、沈娟、刘炳全、吴雨来、王建、庞志东、姚信誉、周晶晶、蔡跃、姜玲玲霍红建、赵立军、王彦、厉蓉、李艾丽、李言、李文强、丁文、兰世辉、徐世明、李爱军、周云成、叶建国、欧阳春梅等。
任何一本书的写作，都是建立在许许多多人的研究成果基础之上的。在写作过程中，笔者参阅了相关资料，包括电视、图书、网络、视频、报纸、杂志等资料，所参考的文献，均在书后附注的“参考文献”中列出，并在此向有关文献的作者表示衷心的谢意！如有疏漏之处还望原谅。
本书在出版过程中得到了许多教授、研究岗位效率的专家们、业内人士以及出版社编辑等的大力支持和热心帮助，在此我再次表示衷心的谢意。
由于水平有限，书中纰漏难免，欢迎读者批评指正。(E-mail：zhouy-usi@sina.com；微信号：xibingzhou，财富书坊公号：caifushufang001)
周锡冰
2017年10月于北京
前不久，笔者接受一位创业十多年、年营业收入超过5亿元的企业管理者的邀请，去给他所在的企业撰写研究案例。
在接触的过程中，该管理者称，该企业内部的管理存在很多问题，典型的症状就是工作任务总是执行不到位，很多任务不能如期完成，而且管理者和员工之间沟通不畅，很多项目做到什么程度管理者都不清楚。在该企业，每个人、每个部门似乎都是脱节的……
这其实是缺乏岗位责任、岗位效率低下的表现。当如此问题摆在中国企业管理者面前时，很多人都疑惑地问，企业岗位活不起来，我们的企业管理到底是怎么了？出了什么问题？甚至有企业引进先进的管理制度也照样无功而返。
面对此问题，笔者查阅了很多畅销的管理方面著作，很多著作常常提到缺乏岗位活力的员工会影响企业的生存和发展，但是没有提出相应的解决办法，也没有详细地解读缺乏岗位活力的深层次原因，而且很多都强调岗位活力是通过强制管理来提升的。
当然，笔者并不反对用强制管理手段来提升岗位活力，但是，经过十多年的采访，笔者却发现一个奇特的现象，那就是往往用强制手段来提升岗位活力的企业，这样的管理手段往往达不到企业所要的效果。本书搜集大量与企业管理相关案例，从分析岗位活不起来的原因人手，然后有针对性地提出解决方案，试图让企业管理者能够从中得到启发，找到适合自己企业的管理方法。
全书分为上下两篇。
上篇分析了当前中国企业岗位活力不强的深层次原因。在诸多要素中，笔者从员工、管理者、企业制度三个维度出发，分别剖析了导致岗位效率低下的真相，让企业管理者了解造成岗位活力不高的深层原因。只有激发员工的积极性，让每一个岗位都充分活起来，才能提高员工的岗位效率，企业才能拥有较强的竞争优势，形成一个良好的循环系统。
下篇有针对性地提出让岗位活起来的七个解决方法，作为管理者在解决岗位活力不足实践中的具体参照。
在撰写过程中，为了增加本书的可读性和可借鉴性，笔者深入浅出地列举了一些真实案例(由于与某些企业签有保密协议，案例中企业名称用H、M等替代，人名为化名)，这些案例都是笔者多年来为企业服务积累的有代表性的案例，具有很强的市场价值。另外，本书以培训课纲为基础，其逻辑性强、构思新颖、方便操作等特点得到了一些培训单位的充分肯定，故适合作为企业的内部培训教材及相关课程的教学参考书。
本书在出版过程中得到了许多大学商学院教授，研究组织管理、企业文化、人力资源管理的专家，业内人士等的大力支持和热心帮助，在此表示衷心的感谢。由于作者水平有限，书中难免存在一些纰漏，欢迎读者批评指正。
激发员工的岗位效率，让每一个岗位都充分活起来，让企业拥有较强的竞争优势，这是管理者越来越关注的问题。周锡冰著的《让每一个岗位都活起来》从员工、管理者、企业制度三个维度出发，引用大量经典案例，挖掘企业岗位效率低下的真相，同时有针对性地提出让岗位活起来的方法，期望能给管理者提供一些启发。
周锡冰著的《让每一个岗位都活起来》分为上下两篇。
上篇分析了当前中国企业岗位活力不强的深层次原因。在诸多要素中，笔者从员工、管理者、企业制度三个维度出发，分别剖析了导致岗位效率低下的真相，让企业管理者了解造成岗位活力不高的深层原因。只有激发员工的积极性，让每一个岗位都充分活起来，才能提高员工的岗位效率，企业才能拥有较强的竞争优势，形成一个良好的循环系统。
下篇有针对性地提出让岗位活起来的七个解决方法，作为管理者在解决岗位活力不足实践中的具体参照。