肖作举著的《资深顾问手把手教你做薪酬》分成四大部分，分别如下：

第1章为薪酬管理体系设计框架。主要介绍了薪酬设计的理念以及薪酬设计中常见的一些问题。

第2章至第10章为薪酬设计的步骤和方法。笔者将自己多年的薪酬设计经验总结为9个步骤，在第2章至第10章分别按照每一个步骤进行了详细的介绍。

第11章至第13章为薪酬管控。主要阐述了薪酬的接口管理，多元化集团的薪酬管控以及薪酬预算和薪酬成本的管理。

第14章至第19章为特殊人员薪酬类别与福利体系的设计方法。特殊人员主要是指高管人员、销售人员、研发人员、生产人员、外派人员等。这些特殊人员的薪酬设计不同于职能类人员，有其一定的特殊性。

本书的受众群体主要是公司的管理人员、人力资源管理者、人力资源管理咨询顾问、人力资源研究者。本书也可以作为工商管理的薪酬方面的教材使用。

肖作举著的《资深顾问手把手教你做薪酬》是供企业人力资源管理从业者使用的一本参考书。全书共分19章，从薪酬管理体系设计框架、薪酬设计的步骤和方法、薪酬管控、特殊人员薪酬类别与福利体系的设计方法等方面对薪酬体系进行了深入的剖析，作者结合自己多年的咨询经验，采用循序渐进的方式，手把手地教大家薪酬设计的每一个步骤。

第1章 薪酬管理体系设计框架

 1.1 破解薪酬管理的五大困局

1.1.1 困局之一：新老员工薪酬倒挂现象

1.1.2 困局之二：员工与企业在薪酬上是对立的关系

1.1.3 困局之三：会哭的孩子有奶吃

1.1.4 困局之四：薪酬支付以行政级别作为依据

1.1.5 困局之五：欠资格上岗与薪酬的匹配度

 1.2 不同所有制企业薪酬管理的特点

1.2.1 国有企业薪酬管理的特点

1.2.2 民营企业薪酬管理的特点

1.2.3 外资企业薪酬管理的特点

 1.3 不同行业薪酬管理的特点

1.3.1 资金密集型企业薪酬管理的特点

1.3.2 劳动密集型企业薪酬管理的特点

1.3.3 知识密集型企业薪酬管理的特点

 1.4 构建3P+1M的现代薪酬支付理念

1.4.1 以职位价值为主的付酬理念

1.4.2 以能力为主的付酬理念

1.4.3 以绩效为主的付酬理念

1.4.4 以市场为主的付酬理念

1.4.5 打造3P+1M为一体的薪酬体系

 1.5 薪酬设计九步法

1.5.1 第一步：职位分析与职位序列划分

1.5.2 第二步：职位价值评估

1.5.3 第三步：薪酬调查

1.5.4 第四步：薪酬现状分析

1.5.5 第五步：薪酬策略与水平设计

1.5.6 第六步：薪酬结构设计

1.5.7 第七步：薪酬带宽设计

1.5.8 第八步：薪酬测算及实施

1.5.9 第九步：薪酬的动态管理机制

第2章 职位分析与职位序列划分

 2.1 如何进行职位分析

2.1.1 常用的职位分析方法

2.1.2 职位分析中需要把握的要点

2.1.3 破解职位分析的误区

 2.2 职位分析中的典型问题及解决对策

2.2.1 职位名称混乱的表现及解决对策

2.2.2 职位职责不清晰的表现及解决对策

2.2.3 职责出现重叠的表现及解决对策

2.2.4 职责出现空白地带的表现及解决对策

 2.3 如何编写职位说明书

2.3.1 职位说明书的构成

2.3.2 案例1：某制造企业人力资源部经理职位说明书

2.3.3 案例2：某制造企业采购跟单主管职位说明书

2.3.4 案例3：某制造企业工艺工程师职位说明书

 2.4 如何进行职位序列的划分

2.4.1 职位序列划分的原因

2.4.2 职位序列划分的原则

2.4.3 职位序列划分的两种做法

2.4.4 案例：某高科技企业职位序列划分

第3章 职位价值评估

 3.1 职位价值评估概述

3.1.1 职位价值评估的定义

3.1.2 行政级别与职位价值的区别

3.1.3 为什么要进行职位价值评估

3.1.4 职位价值评估的常用方法

 3.2 如何组织和实施职位评估

3.2.1 职位评估工具的确认

3.2.2 成立职位评估委员会

3.2.3 熟悉职位评估要素及方法

3.2.4 职位评估指导

3.2.5 实施职位评估

 3.3 如何对职位进行二次评估

3.3.1 二次评估的定义

3.3.2 哪些岗位需要进行二次评估

3.3.3 案例：某物业企业服务处主任的二次评估

 3.4 通用的职位评估工具

3.4.1 美世

3.4.2 海氏职位评估

3.4.3 翰威特职位评估工具

3.4.4 韬睿惠悦的全球职等系统

 3.5 职位评估中常见问题解析

3.5.1 是否对所有职位都进行评估

3.5.2 采用哪种评估形式比较合适

3.5.3 是背对背评估，还是一起讨论评估

3.5.4 兼岗的情况下如何进行评估

3.5.5 如何处理任职者的能力高于岗位职责要求的能力的情况

第4章 薪酬调查

 4.1 如何开展薪酬调查

4.1.1 薪酬调查的目的和意义

4.1.2 薪酬调查的流程

4.1.3 薪酬调查的几个关键问题

 4.2 市场薪酬调查报告解读

4.2.1 市场薪酬调查报告的主要内容

4.2.2 如何使用市场薪酬调查报告

第5章 薪酬现状分析

 5.1 如何从企业经营的角度解析薪酬现状

5.1.1 从销售额与利润率的角度分析薪酬现状

5.1.2 从组织效率的角度分析薪酬现状

5.1.3 从人事费用率的角度分析薪酬现状

5.1.4 从人员规模与营业额的角度分析薪酬现状

 5.2 如何进行薪酬的内部公平性分析

5.2.1 内部公平性分析的4个方面

5.2.2 通过图表分析薪酬内部公平性

5.2.3 如何解决内部公平性的问题

 5.3 如何进行外部竞争性分析

5.3.1 企业薪酬整体竞争性分析

5.3.2 从个体的外部偏离度进行分析

 5.4 如何进行薪酬内外偏离度分析

5.4.1 内部偏离度的定义

5.4.2 外部偏离度的定义

5.4.3 内外偏离度分析

 5.5 案例：某企业薪酬现状的诊断与分析

5.5.1 企业背景介绍

5.5.2 薪酬现状诊断

5.5.3 薪酬管理现状分析

第6章 薪酬策略与水平设计

 6.1 企业薪酬策略的影响因素

6.1.1 薪酬策略的类别

6.1.2 企业战略与薪酬策略的关系

6.1.3 经营战略与薪酬策略的关系

 6.2 如何确定企业的薪酬策略

6.2.1 企业在薪酬策略制定方面存在的问题

6.2.2 如何制定企业的薪酬策略

 6.3 如何对各序列的薪酬水平进行拟合回归

第7章 薪酬结构设计

 7.1 如何设计薪酬结构

7.1.1 薪酬结构各部分的内涵

7.1.2 薪酬结构中各个项目在吸引、保留、激励方面的效果

7.1.3 企业常见的薪酬结构模式

7.1.4 企业在薪酬结构设计中出现的典型问题

 7.2 如何设计薪酬的固浮比

7.2.1 固浮比的常见模式

7.2.2 薪酬固浮比设计的影响因素

7.2.3 案例：某房地产企业的薪酬结构设计

 7.3 破解年终奖发放的难题

7.3.1 要不要发年终奖

7.3.2 如何设计年终奖发放的比例

7.3.3 如何制定年终奖发放的规则与标准

 7.4 案例：某企业的薪酬结构设计

7.4.1 企业背景

7.4.2 薪酬结构的现状及设计

7.4.3 固浮比设计

第8章 薪酬带宽与薪档设计

 8.1 薪酬带宽设计

8.1.1 宽带薪酬与窄带薪酬背后的理论差异

8.1.2 如何确定薪酬的带宽

8.1.3 确定薪酬带宽时常见的问题

8.1.4 案例：某金融企业的薪酬带宽设计

 8.2 宽带薪酬设计

8.2.1 宽带薪酬的优势

8.2.2 宽带薪酬的缺点

8.2.3 宽带薪酬的适用范围

8.2.4 宽带薪酬设计的步骤

 8.3 如何确定合适的薪酬重叠度

8.3.1 薪酬重叠度的三种类型

8.3.2 薪酬重叠度的影响因素

8.3.3 薪酬重叠度设计

 8.4 薪酬套档模型的设计

8.4.1 薪档的设置

8.4.2 套档模型的设计步骤

8.4.3 套档模型在运用中的常见问题解析

第9章 薪酬测算及实施

 9.1 如何进行薪酬测算

9.1.1 不同序列薪酬数据的测算

9.1.2 红绿点的测算

9.1.3 个体收入年度变动情况测算

9.1.4 各职级员工原有薪酬与设计薪酬对比测算

9.1.5 薪酬总额是否符合薪酬预算

 9.2 薪酬设计中红绿点出现的原因与解决对策

9.2.1 红点出现的原因与解决对策

9.2.2 绿点出现的原因与解决对策

9.2.3 正确对待红绿点

 9.3 薪酬的个别调整及实施方案

9.3.1 薪酬的个别调整

9.3.2 薪酬实施方案

9.3.3 案例：某新收购企业的薪酬实施

 9.4 薪酬测算与实施中的常见问题及解析

9.4.1 人员高配的问题

9.4.2 人员低配的问题

9.4.3 新旧薪酬体系切换过于生硬

9.4.4 薪酬是整体调整实施，还是分部门实施

第10章 薪酬的动态管理机制

第11章 薪酬的接口管理

第12章 集团企业的薪酬管控

第13章 薪酬预算与薪酬控?

第14章 高管人员薪酬体系设计

第15章 销售人员薪酬体系设计

第16章 研发人员薪酬体系设计

第17章 生产人员薪酬体系设计

第18章 外派人员薪酬体系设计

第19章 福利体系设计