在输得起的年纪，要全力以赴
把“我应该”变成“我能”，在输得起的年纪里，去疯去梦去拼命。坚持到绝不退缩，拼搏到感动自己。
很多职场新人其实是被惯坏的一代，说好听点儿叫没什么心眼，说难听点儿就叫被动、没责任心。在父母的包办和庇佑下长大的他们，完全意识不到在职场里必须要拥有主观能动性。
缺乏主动性多和他们接受的教育有关。
有个小故事讲的是一个小孩问他爸爸：“我们家很有钱吗？”爸爸回答他：“我有钱，你没有。”所以，这个小孩从小就会自己努力，最终继承了父辈基业并发扬光大，他也如此向自己的子孙传承，几代以后，家族便有了百年企业。
另一个小孩问他爸爸：“我们家很有钱吗？”爸爸回答他：“我有很多钱啊，等我死了，这些钱都是你的了。”所以，这个小孩从小就被娇惯，从来没有认真学习处理事务的能力，终日大把花钱、无所事事。接手父辈产业后，很快就挥霍殆尽，于是重演了一次“富不过三代”的故事。
在任何地方做任何工作，都需要独立处理事务的能力。但在父母包办下长大的孩子，几乎就是能不动就不动，能少干点儿就少干点儿，被调岗或遭解聘时还无比委屈：为什么别人过了试用期都转正了，我却要被调岗、被开除？
拜托，公司请你来解决问题，你却这也嫌麻烦那又觉得累，不烦不累的工作需要另外请人做吗？几个月下来，你不光白拿了工资，还占用了办公资源，给别人制造了一大堆问题，不调岗，不解聘，你叫人家怎么办？
我部门曾经有个职位岌岌可危的小姑娘，总是傻傻地问：能不能不干这个啦，能不能不干那个啦，我只好无可奈何地说：“你真是个傻丫头。”
一个股民会不会买一只股票，取决于他对这只股票的未来预期，会涨，或有很大可能会在短期内大涨，那么，他才会买，如果感觉手上持有的股票会跌，或已经在跌，他就会选择抛售。同理，一个单位要不要留用一个员工，则取决于这个员工能不能让人看到前途。
和很多初人职场甚至已经工作了几个年头的年轻人一样，她不知道，在短期内，像她那种员工，几乎只会产生公司纯粹的成本费用，而不是有利润预期的合作。他们的工作机会是：有人愿意用不多的成本代价，去看看他们是否能产生商业利润。
我想留下她，倒并非不舍得她走，而是不忍心她走后，她短暂的从业简历只能给人不光彩的推测：她没耐心或没能力。我希望她学得更多，变得更有价值时再离开。
那阵，她讨厌死我了，讨厌我逼她每周报多少选题，讨厌我逼她加班，讨厌我周末拉她来改写稿子，不过，像我这种职场老油条，早就不怕被她这样的小菜鸟讨厌了。正如我早就不怕任何人用任何有色眼镜看我一样。假如她再敏感一点儿的话，甚至可以感觉到我在刻意打击她的自尊。
但她不知道的是，她有一点点进步，我都会看在眼里，并为之欣喜。
当有人说感觉她突然变得主动了，能找选题了，我好开心，将来能不能留下其实并不重要，重要的是，她给同事的印象，变得好了一点点，可能是百分之十，不多，但终归是好了一些。有了这一点点主动，再到下一家公司去时，至少有了一些专业知识，至少有了一些职场历练。
那时，我常逼她看书，她非常讨厌我逼她看书，非常讨厌我逼她进行专业技能提升，其实我更讨厌：我竟然还要逼着人家成长。
她尤其讨厌我逼她翻译选题样稿，因为，如果选题未获通过，近乎无效劳作——显然这是谁都不想要的结果。有时，为了迁就她的任性，我只好挑一两节确实马上就用得着的内容让她学。不得不说，学习能力真是一种天赋，而她这方面的天赋要弱些，她看完那些内容，只能说出点儿模糊的感觉，却总是讲不出个子丑寅卯来。似乎连学东西，都有“鲶鱼效应”。
很多人知道著名的“鲶鱼效应”，但我还是想再和年轻人讲一下我眼中的“鲶鱼效应”。
如果部门人员过于稳定，就会缺乏活力，容易产生暮气。因此有必要找些像鲶鱼一样有竞争力的员工加入。潜在竞争者的存在，会让工作环境有种压力感，让员工有种紧迫感，于是便会不自觉地努力起来，适当地运用“鲶鱼理论”可以起到催化剂的作用，可以激发员工的潜力。
我认为，“鲶鱼效应”不仅仅是一条心理学上的“效应”或“定律”，很多人在得知一个事实或真实现象后，仅仅获得了一种肤浅的认知，很少有人会继续深人地延伸知识的价值——这就是很多人学识很丰富但始终无法发挥自己，总是“怀才不遇”的原因。（P3-6）