孙显嶽著的《HR--从职能专家到事业伙伴》是以《60分钟掌握人力资源管理六大模块》为基础进行内容的深化，以HR专业职能作为写作的主体架构，包括人力资源规划、招聘甄选与面谈技巧、人才发展管理、薪酬管理实务、绩效管理实务、员工关系管理等人力资源主要的职能范围。最后再以人力资源管理工作者想要成为企业的事业伙伴应该要具备的能力以及要做哪些价值型的工作才能彰显出HR的专业价值作为本次写作的主要内容。

孙显嶽著的《HR--从职能专家到事业伙伴》以HR专业职能作为写作的主体架构，包括人力资源规划、招聘甄选与面谈技巧、人才发展管理、薪酬管理实务、绩效管理实务、员工关系管理等。最后一章突出了本书的核心内容，即介绍人力资源管理工作者想要成为企业的事业伙伴，应该且必须具备的能力。本书对于想提升人力资源管理专业能力与成为事业伙伴的HR从业人员而言，大有裨益，建议选用。

第1章 人力资源规划

 1.1 人力资源规划的意义与定义

 1.2 人力资源规划的基本活动与过程

 1.3 人力资源规划的方法

第2章 招聘甄选与面谈技巧

 2.1 人才招聘与甄选流程

 2.2 信度与效度

 2.3 甄选的方式

 2.4 面谈技巧的介绍

第3章 人才发展管理

 3.1 人才发展的重要性

 3.2 人才发展体系规划

 3.3 人才培训活动的实施

 3.4 培训效果的评估模型

 3.5 内部培训师体系的建立

 3.6 ISO10015简介

第4章 薪酬管理实务

 4.1 薪酬管理的意义与范围

 4.2 职位评价介绍

 4.3 薪酬结构的设计

 4.4 薪酬效益衡量指标

 4.5 薪酬预算规划管理

 4.6 薪酬策略的应用

第5章 绩效管理实务

 5.1 绩效管理的意义与作用

 5.2 绩效管理实施的程序

 5.3 绩效评估的方法

 5.4 绩效面谈的实施

第6章 员工关系管理

 6.1 员工关系的意义与目的

 6.2 心理契约与员工关系

 6.3 企业文化建设与员工关系

 6.4 人际沟通与冲突管理

第7章 HRBP应具备的专业能力

 7.1 HR如何成为BP

 7.2 人力资源战略规划与执行

 7.3 胜任力模型的应用

 7.4 接班人计划

 7.5 评价中心的应用

 7.6 人力资源成本效益管理

 7.7 人力资源投资回报率

参考文献

人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力资源需求，从企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标，以为企业经营战略和目标的实现提供人力资源。从狭义的角度来看，人力资源规划是企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。若是从广义角度来看，人力资源规划是企业所有各类人力资源规划的总称。企业在未来的一年之内需要聘用多少员工，何时进行聘用，需要聘用何种专业员工，员工的资历与专长有哪些，员工的人格特质为何，这些问题都是在进行人力资源规划时需要思考的议题。

就企业而言，良好的人力资源规划可以使得企业及早地因应外部环境的人力供给变化做好企业的人力需求准备，同时也可以提升组织现有的人力应用效力，使其人力效用最大化。若是从个体的观点出发，完善的人力资源规划以及后续的人力资源管理活动可以提高员工的工作动机，改善绩效，协助员工达成自我实现的目标。

人力合理化及人力需求预估是企业面对未来发展人力资源规划的重要课题，因此，工作分析和人力资源规划是构成现代人力资源系统的两个基本流程，可通过整合人力资源计划达到最佳成本效益(Cascio，1989)。

通过人力资源的规划可使企业获取和维持组织所需的人力的质与量；培养训练良好、具弹性的人才，以协助组织适应不确定的外在环境；可维持人力的稳定，降低外部招募的依赖性；可因应组织发展目标，以总量管制方式预估人力需求、消除无效人力，使人力资源分配合理化；可有效运用人力提高效率，达到最佳成效，协助组织成长。

陈琼莉(1995)将人力资源规划对组织发展的重要性归纳如下：(1)透过人力资源规划过程，组织可预估未来所需人力，进行人才储备，不必担心组织人力与未来发展目标衔接不上，减少管理者对未来的不确定性；(2)协调不同的人力管理计划，使各项人力活动与组织未来目标更有效地配合；(3)有效掌握人力资源的投资，使人员致力于组织目标的达成，凸显人力资源的价值。

人力资源规划一方面应根据企业当时的业务方向和规模拟定各类人员必须配备的数量，以达到精简结构、节约人力和提高工作效率的目的。另一方面，人力资源规划应着重于对现有人力资源的盘点和对未来人力资源供求的分析，以确定人力资源补充、调整和能力提升方案。总体来说，人力资源规划应该关注的重点有以下五点：

(1)战略规划。

战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。

(2)组织规划。

组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织结构分工原则与工作范围，组织部门设置与工作岗位的划分，组织诊断和评价，组织设计与调整。

(3)制度规划。

制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序，人力资源管理标准体系建立和管理等内容。

(4)人力规划。

人力规划是对企业人力构成总量的整体规划，包括人力资源现状分析，企业人力预算编制，企业人力需求和人力供给预测，人员供需平衡等。

(5)费用规划。

费用规划是对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算制定、费用核算、成本结算，以及人力资源成本管理等。(P4-5）

人力资源管理工作者在企业所扮演的角色已经不再仅限于行政管理工作的定位，更加重要的是要强化职能专家以及事业伙伴的角色。所谓的职能专家是指人力资源部门的工作者所需要具有的专业能力，包括人力规划、招聘甄选、薪酬管理、绩效评估、人才发展、员工关系管理的专业等职能分工项目。而事业伙伴的角色则是成为CEO的左右手，依据企业的战略发展规划制定人力资源职能的战略性措施，满足企业发展的需求。事业伙伴要具备经营效益、投资回报分析的能力，当人力资源管理从业人员想要成为事业伙伴时，也必须具备CEO的思维逻辑。

《HR：从职能专家到事业伙伴》是以《60分钟掌握人力资源管理六大模块》为基础进行内容的深化，以HR专业职能作为写作的主体架构，包括人力资源规划、招聘甄选与面谈技巧、人才发展管理、薪酬管理实务、绩效管理实务、员工关系管理等人力资源主要的职能范围。最后再以人力资源管理工作者想要成为企业的事业伙伴应该要具备的能力以及要做哪些价值型的工作才能彰显出HR的专业价值作为本次写作的主要内容。本书在内容方面比《60分钟掌握人力资源管理六大模块》增加许多专业与深入的主题，例如在第1章《人力资源规划》中，除了比较常用的实务方法，新增加了统计计量模型的应用来进行人力预测；在第2章《招聘甄选与面谈技巧》中，介绍了效度相对较高的行为面谈法、SK．AD面谈法以及计分卡式面谈法；在第3章《人才发展管理》中对于培训效益的评估介绍了Jack Phillips的评估效益ROI模型；在第4章《薪酬管理实务》中增加了薪酬预算管理的方法以及员工股权激励的实务与案例；第5章《绩效管理实务》中除了介绍常用关键绩效指标法(KPI)、平衡计分卡(BSC)等管理技术，也增加了方针管理法(PDM)以及目标与关键结果法(OKR)等较新的内容；第6章《员工关系管理》中新增了心理契约的主题以及企业文化建设的内容；在第7章《人力资源事业伙伴》中介绍了评价中心的应用、接班人计划、人力资源效益衡量以及人力资源投资报酬率衡量等CEO最为关心的组织人才管理以及资源投入产出效益衡量的方法。在新书的内容当中增加了对人力资源管理技术以及管理方法的介绍，对于有心想要提升人力资源管理的专业能力与成为事业伙伴的HR从业人员，相信本书能够提供一定程度的帮助。

当然，人力资源管理职能可以为组织做的贡献还有很多，决不仅限于作者所列的这些项目，但若是能够先将笔者所列的项目落实执行，相信一定能够提升HR工作者的价值。

孙显凝

2018年3月于上海