在互联网时代，要实现有效的人力资源管理，需要良好的生态系统与之相适应，因此必须构建人才生态系统，这是互联网时代的人才管理的重心。为此，企业必须认真研究未来企业生态组织特征，建立人力资源管理新思维，重构互联网时代的企业人才生态链，运用行之有效的人力资源管理手段和方法．并采取互联网时代企业人性化和扁平化人力资源管理策略，用创新思维构建人力资源生态圈，而这正是吴彦红著的《生态型人力资源管理--互联网时代的人才管理战略》的主旨和将要阐述的内容。

互联网已成为各工作部门的标配，从政府部门到企业都越来越广泛地使用互联网获取信息。企业广泛使用多种互联网工具开展交流沟通、信息获取与发布、内部管理、商务服务等活动，且已有相当一部分企业将系统化、集成化的互联网工具应用于生产研发、采购销售、财务管理、客户关系、人力资源等全业务流程中，将互联网从单一的辅助工具，转变为企业管理方法、转型思路，助力供应链改革。在互联网时代，管理是一个生态化，人力资源管理也是一个生态化。招聘方式多样化，人才激励多样化，传统单一的人力资源管理模式已经不适合当下互联网化企业。一个新的生态型人力资源管理模式建立是中国人力资源管理史上的一次革命，吴彦红著的《生态型人力资源管理--互联网时代的人才管理战略》是国内第一次提出生态型人力资源管理的概念，在中国人力资源管理史上有理程碑的意义。

第一章 未来企业生态组织特征与人力资源管理新思维

 第一节 未来企业生态组织的十大特征

 第二节 人力资源管理生态系统的内涵

 第三节 未来企业人力资源管理新思维

 第四节 互联网时代成长型企业的人力资源管理

第二章 互联网时代企业人才生态链的重构

 第一节 人才生态链及其内在运行机理

 第二节 解构转型时期的人才弊端

 第三节 从选用育留到选融育激淘

 第四节 构建开放动态的人才生态系统

 第五节 去中心化：重构人才生态

第三章 人才生态链下的人力资源管理手段和方法

 第一节 人员招聘与配置：企业建立良好人才生态糸统的前提和逻辑起点

 第二节 绩效管理：考核评价竞争与协作，促进各人才种群的建立和竞争

 第三节 薪酬管理：采取基于人才价值的薪酬制度

 第四节 培训和开发：有效调整和优化人才结构的有效措施

第四章 互联网时代企业人性化人力资源管理

 第一节 认识人性化理念在企业发展中的重要性

 第二节 理清人力资源管理的规范化与人性化的关系

 第三节 人力资源管理如何采取规范化与人性化结合的策略

 第四节 关注员工切实需求，构建企业与员工“命运共同体”

 第五节 优化与调整员工管理方式，积极营造民主、和谐的企业氛围

 第六节 人力资源管理的六种模式与员工管理的人性化技巧

第五章 互联网时代企业扁平化人力资源管理

 第一节 经济新常态下，组织发展新战略：打造健康型组织

 第二节 解码组织DNA：组织发展与人才管理的新视角

 第三节 组织结构扁平化下人力资源管理要面对的问题与对策

 第四节 扁平化组织中晋升机会与员工诉求的解决方法

 第五节 构建人力资源管理的扁平化组织“五力”体系

第六章 用创新思维构建人力资源生态圈的五大要点

 第一节 从技术创新到体制创新：理顺责权利，进行管理机制创新

 第二节 从制度建设到领导力建设：加强人力资源领导力自我建设

 第三节 从职责管理到能力管理：基于员工发展，做到人岗匹配

 第四节 从外在报酬到内在激励：认识到平凡岗位的内在价值

 第五节 从利用人性弱点到激发人性向善：不可忽视的Y理论

第七章 案例：优化人才生态，助力创新创业

 第一节 腾讯：构建人力资源生态系统

 第二节 马云打造的“金手铐”：阿里合伙人制及股权激励制度

 第三节 华为：携手上海交大共建创新人才生态链，探索人才培养新路径

 第四节 碧桂园：“人才工场”打造人才生态圈

 第五节 合肥高新区：打造“四位一体”人才生态体系

参考资料

后记

第一节 未来企业生态组织的十大特征

未来的企业将会是一种什么样的组织？笔者认为，无非有这样几种：学习型组织、流程型组织、无边界组织、创新型组织、平台化组织、网络组织、蜂窝组织、混序组织、任务中心制组织、自组织、生态型组织、云组织等。在这些组织形式中，有的是从组织结构和形态变化角度来称呼的，有的是从组织流程变化角度来定义的，有的则是从劳动生产组织方式角度来概括的。

如果想做好人力资源管理，面对众多组织形式，企业就要将各种组织普遍具备的特点提炼出来，设计出互联网时代适合自己企业的生态型组织。

我们通过对实践案例的研究及对生态型组织的感知，认为未来企业生态组织有以下十大特征，也是未来企业生态组织的十大趋势。

特征一：组织的结构从金字塔式科层组织到扁平化、网络化组织

工业文明时代的典型组织形态是金字塔式科层组织结构，这种组织结构的典型特征是自上而下的指挥命令链条，从高层、中层到执行层形成金字塔式形态，基于专业分工形成专业职能部门。其特点是分工明确、组织边界清晰、权力集中、指挥命令层层传递、管理层级多、决策重心高、对市场反应速度慢。

互联网时代的企业，要适应复杂、不确定的外部环境，要应对消费者瞬息万变的需求，要抓住互联网与知识经济的发展机遇，组织结构就需要从过去那种金字塔式、科层式的垂直组织结构逐渐向扁平化、网络化的组织结构转型，使组织变得更轻、更快、更简单、更灵活。

Google等互联网企业首先对这种组织模式进行了颠覆，它们采取的是扁平化的网状组织架构。这是一种非框架、非结构、非固定的状态，公司里即使设置着很多“项目经理”，也需要他们自己来找“活儿”。在Google内部，一旦出现了需要解决的难题、规划、计划等任务时，就会成立众多工作小组，分头负责随时可能出现的专项工作，因此公司里存在很多“双重领导”与平行决策。

对传统企业而言，扁平化意味着组织：一是要不断减少管理层级，尤其要削减中间层；二是要不断减少行政审批与汇报层级；三是平行决策，决策越来越授权给一线，决策链条越来越短，执行的速度越来越快。

任正非是华为总裁，他曾在讲话中数次提到过一句话——“让一线直接呼唤炮火”。任正非认为，金字塔式管理适应于过去的那种机械化战争，而在现代战争中，能够吸引来炮火的，不一定是处于塔顶位置的将军，而是贴近前线的铁三角；要想打开塔尖，就要让组织变得更轻、更快、更强。

无独有偶！

在由传统零售商向互联网云商的转型中，苏宁也提出了自己的组织变革方向：简政放权，组织扁平化，让组织变得更轻、更灵活、更专业。

海尔作为传统的家电企业，在向产业互联网转型的变革中，首先对金字塔式科层制组织进行了系统变革，变正三角为倒三角组织；其次削减了中间层：最后划小了经营单元，推行自主经营体，授权给一线。

特征二：企业的生产组织方式从集中化、规模化、标准化转向平台化下的分布式、微化、创客化组织方式

在工业文明时代，企业的生产组织方式主要体现为集中化、规模化、标准化，而在互联网与工业智能化时代，企业生产组织模式主要有三种方式：一是智能化无人工厂大量出现。目前，中国家电企业如海尔、创维、美的都在加速智能化生产的进程，过去一个工厂要一两千人，现在只要一二十个工程师就可以了，工业4.0彻底改变了传统企业的生产组织方式。二是企业总部组织日趋平台化，内部经营单元日益微化、项目化、团队化。如海尔近年来的组织变革，就是在推进整个企业逐步走向平台化、分布式的管理。广东温氏集团则通过互联网将5.6万个家庭农场连接在一起，实行集约化管理平台下的分布式生产模式，既达到了规模化经营与集约化管理的效率与效益，又激发了分布于全国的5.6万个家庭农场的经营活力与自主经营能力。三是基于互联网社会协同组织平台的智能家庭工厂与个体知识劳动者的创客化。

企业生产组织的上述三种主要模式反映了企业组织的变化趋势，即集团将越来越成为一个资源配置平台，经营与生产的“细胞”越来越微化。这样的组织变化，为未来企业组织注入了新的活力与动力。（P3-5）

互联网时代的人才管理，构建人才生态系统是重心

在互联网时代，由于互联网技术的广泛应用，企业的经营管理有了更为广阔的生存空间，企业管理模式也从垂直型走向扁平化，从过去的自上而下走向开放型的民主组织形态。

毫不夸张地说，互联网时代的到来正在挑战传统的企业管理模式，传统的人才激励模式和人才保留政策已经难以适应人力资源管理目前所面临的形势和问题，即职能角色的定位，员工需求的个性化，员工价值观的多元化，激励机制和政策单一、呆板，信息传递和沟通渠道及方式的变化等。

互联网时代的人与企业的关系和员工的组织驱动系统已经发生了深刻的变化，传统的人力资源管理六大模块已经出现瓶颈，既不被企业主认可，也不被员工认可。而建立一个健康均衡的人才生态系统可以发挥以下功能：合理引进人才，最大限度地发挥人才的作用；尽量使人才发生竞争性合作而不是低级的内耗；通过合理的人事安排，保证和谐的人际关系，留住人才。

人力资源生态系统是在特定的区域与时间内，组织内各类人才与各类组织及人才市场之间所形成的系统关系。在这个系统中，人才从无到有，密集度逐渐增加，人才个体及同质人才以及异质人才间相互学习、共享资源，逐渐形成生态关系。企业组织内一定类型的人才所组成的上下游人才所形成的群体关系越来越密切，生态也越来越丰富，外在环境更适宜。随着竞争的加剧，劣质、弱势的人才受排挤而离开，优质、强势的人才获得生存并得到发展。但随着人才生存环境的变化，人才也会迁移到更适合自己发展的地方，从而打破了原有的人才平衡状况，这就形成了人才的良性流动。

在互联网时代，要实现有效的人力资源管理，需要良好的生态系统与之相适应，因此必须构建人才生态系统，这是互联网时代的人才管理的重心。为此，企业必须认真研究未来企业生态组织特征，建立人力资源管理新思维，重构互联网时代的企业人才生态链，运用行之有效的人力资源管理手段和方法．并采取互联网时代企业人性化和扁平化人力资源管理策略，用创新思维构建人力资源生态圈，而这正是本书的主旨和将要阐述的内容。

互联网时代，企业对人才的需求呈“爆炸式”增长，企业对员工也提出了更高的要求，人力资源管理面临新的挑战。企业人力资源管理部门应认识到，互联网时代人力资源的变化，核心还在于人的变化。如今，人的需求呈现多元化态势、人的流动频率加快、人对组织的黏度大大降低、人的价值创造能力不断放大，即使是小人物，也能创造大价值。企业要重新审视“人”这个最重要、最核心的资源，真正从“人力资本至上”的角度来重构管理理念和模式。

人才战略是人力资本至上思想的体现。人才战略的本质是将人才视作一种战略资源，注重培养人、吸引人、使用人、发掘人。为此，人力资源管理部门必须在教育培训、实践经验、健康保障等方面制定出能够落地执行的规划或方案，做到物质激励与精神激励相结合，并充分发挥企业文化的优势，使人才对推动企业可持续发展发挥出应有的作用。